Opublikowany niedawno raport „Milion niewykorzystanych talentów 2026”, opracowany przez Fundację Integralia i Grupę ERGO Hestia, dobrze pokazuje, jak duże zaległości ma polski rynek pracy w zakresie inkluzji osób z niepełnosprawnościami. Jednocześnie, obok mocnych diagnoz, raport skłania nas do postawienia kilku pytań o rzeczywistą skalę potencjału zatrudnieniowego osób z niepełnosprawnościami oraz o ograniczające ten potencjał bariery, które to pytania nie zawsze zostały w nim w pełni rozwinięte.

Dla porównania

Z danych przywołanych w raporcie wynika, że luka zatrudnieniowa osób z niepełnosprawnościami w Polsce wynosi 42,8%, podczas gdy średnia dla Unii Europejskiej to 21,4%. Oznacza to, że dystans między sytuacją osób z niepełnosprawnościami a resztą populacji na rynku pracy jest w Polsce dwukrotnie większy niż przeciętnie w państwach UE. Co istotne, dzieje się to w warunkach bardzo dobrej sytuacji pod względem zatrudnienia ogółem. Liczba bezrobotnych w ciągu ostatniej dekady spadła z około 1,8 mln do około 500 tys., a stopa bezrobocia należy do najniższych wśród dużych krajów europejskich (BAEL; dane cytowane w raporcie). Problem nie wynika więc z braku pracy jako takiej, lecz z niskiej aktywności zawodowej jednej, konkretnej grupy.

„Milion” - czyli potencjał, który trzeba rozumieć ostrożnie

Jednym z najbardziej nośnych elementów raportu jest informacja o około 1,06 mln osób z orzeczoną niepełnosprawnością w wieku realnej aktywności zawodowej, czyli 20-55 lat w przypadku kobiet i 20-60 lat w przypadku mężczyzn. Autorzy oparli te szacunki na danych z grudnia 2023 r., co miało na celu zapewnienie spójności metodologicznej i porównywalności źródeł statystycznych (GUS, BAEL). Zgodnie z nimi liczba osób z niepełnosprawnościami będących w wieku produkcyjnym wynosiła wówczas (w grudniu 2023 r.) ok. 1,29 mln. W raporcie Fundacji Integralia postawiono jednak na większy realizm w zakresie aktywizacji zawodowej. Pominięto więc osoby przed dwudziestym rokiem życia oraz starsze, a więc w wieku przedemerytalnym. W zakresie owego pozostałego miliona z kawałkiem (1,06 mln) znaleźli się jednak również pracujący posiadacze orzeczeń, których liczbę (według adekwatnych oszacowań BAEL) określono na 429 tys. Założenie było widać takie, że mimo tego, iż osoby te pracują, to ich potencjał nadal nie jest w pełni wykorzystywany, a więc np. pracownicy ci pracują poniżej swoich kwalifikacji lub wykonują zajęcia niskopłatne.

Warto też zauważyć, że liczba 1,06 mln oznacza zasób populacyjny, a nie liczbę osób gotowych do podjęcia pracy w krótkim okresie. Sam raport wskazuje, że wskaźnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami wynosi 33,1%, czyli ponad dwukrotnie mniej niż w całej populacji, gdzie sięga 73,4%. Wynika stąd, że największym problemem nie jest bezrobocie, lecz bierność zawodowa.

Bierni zawodowo – największa niewykorzystana rezerwa

W strukturze osób z niepełnosprawnościami pozostających poza rynkiem pracy dominują osoby z lekkim i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (łącznie niemal 90%). To ważna informacja, ponieważ pokazuje, że potencjał aktywizacyjny nie dotyczy wyłącznie osób z najpoważniejszymi ograniczeniami zdrowotnymi. Jednocześnie sama skala bierności wskazuje, że uruchomienie tej rezerwy wymaga działań wykraczających poza samą rekrutację.

Niestety raport Fundacji Integralia analizuje ten problem dość pobieżnie. Nie bierze pod uwagę wszystkich czynników powodujących tak wysoką bierność zawodową wśród osób z niepełnosprawnościami. A jest ich sporo. Przyczynami pozostawania poza rynkiem pracy są m.in. długotrwała dezaktywizacja, brak doświadczenia zawodowego, obawy związane z utratą świadczeń, a także bariery organizacyjne i zdrowotne, czyli np. to, że wiele osób miałoby poważne trudności w dotarciu do pracy. W efekcie powstaje mechanizm samonapędzający się: niewielka liczba aktywnych kandydatów ogranicza doświadczenia pracodawców, co utrwala ostrożność i spowalnia wzrost zatrudnienia. Mamy tu więc do czynienia z czymś w rodzaju błędnego koła, z którego trzeba się wyrwać, by stopa zatrudnienia realnie mogła pójść w górę.

Wykształcenie a szanse na pracę

Autorzy raportu zwracają również uwagę na strukturę kwalifikacji osób z niepełnosprawnościami. W tej grupie wyraźnie częściej występuje wykształcenie zasadnicze zawodowe lub branżowe, a rzadziej wyższe. Oznacza to koncentrację w segmentach rynku pracy o ograniczonym popycie lub niskiej stabilności zatrudnienia. Problem dotyczy więc nie tylko liczby kandydatów, lecz także dopasowania ich kompetencji do potrzeb współczesnej gospodarki.

Bariery po stronie pracodawców

Oczywiście i druga strona może mieć w tym zakresie sporo na sumieniu. Istotną część raportu poświęcono postawom pracodawców. Autorzy wskazują siedem najczęściej występujących obaw, które mają charakter przede wszystkim percepcyjny i organizacyjny. Dotyczą one barier mentalnych (niechęci wobec ludzi innych niż my sami), lęku przed niższą produktywnością, częstą absencją, wysokimi kosztami dostosowań, trudnościami w zarządzaniu zespołem, roszczeniowością pracowników oraz przekonania, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami nie przynosi wymiernych korzyści biznesowych. Obawy te bazują rzecz jasna na stereotypach, na wrzucaniu wszystkich do jednego worka i często wynikają ze zwykłego braku wiedzy potencjalnych pracodawców.

Raport zwraca przy tym uwagę na zjawisko, które ma znaczenie z perspektywy praktyki kadrowej: w wielu firmach wzrost wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wynika z faktu, że pracownicy nabywają niepełnosprawność wraz z wiekiem, a nie z aktywnej rekrutacji nowych kandydatów. Trudno też w tym kontekście mówić o jakichś szczególnych osiągnięciach w zakresie inkluzji. Wśród firm zatrudniających co najmniej 25 osób te, które osiągają wskaźnik zatrudnienia pracowników z niepełnosprawnościami na poziomie przynajmniej 6%, stanowią tę – brzydko mówiąc – mniejszą połowę.

A co z rynkiem chronionym?

Z danych przedstawionych w raporcie wynika, że liczba pracowników w zakładach pracy chronionej spadła z około 200 tys. w 2010 r. do około 74 tys. w połowie 2025 r. Jednocześnie autorzy podkreślają, że zmiana ta wynika w dużej mierze z rezygnacji pracodawców ze statusu ZPChr oraz przekształceń organizacyjnych, a nie z masowego przechodzenia pracowników na otwarty rynek pracy.

Musimy w tym miejscu wspomnieć o kwestii, którą raport Fundacji Integralia pomija, a która naszym czytelnikom może wydać się szczególnie ważna. Otwarty rynek w praktyce selektywnie zatrudnia osoby o większej samodzielności i wyższych kompetencjach. Oznacza to, że rynek chroniony nadal pełni (i pełnić będzie) istotną funkcję dla pracowników o większych ograniczeniach zdrowotnych, choć jego rola stopniowo się zmienia i staje się bardziej wyspecjalizowana.

Rynek wymusi zmianę!

W warunkach kurczącej się podaży pracy coraz większego znaczenia nabiera nie tylko rekrutacja, ale także utrzymanie zatrudnienia. Starzenie się kadr oraz rosnąca skala chorób przewlekłych powodują, że coraz więcej pracowników będzie nabywać niepełnosprawność w trakcie aktywności zawodowej. W wielu przypadkach kluczowe stanie się dostosowanie stanowiska pracy i organizacji pracy, a nie zmiana pracodawcy czy przejście do innego segmentu rynku.

A zatem nawet firmy, które dość opornie podchodzą w tej chwili do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami, pewnie i tak staną prędzej czy później przed takim wyzwaniem. Alternatywą – o ile mu nie sprostają – będzie utrata wieloletnich, doświadczonych i wypróbowanych pracowników. To jednak nie wszystko...

Najważniejszy wniosek płynący z raportu ma charakter systemowy. Polska gospodarka funkcjonuje w warunkach niedoboru pracowników, a proces starzenia się społeczeństwa będzie ten problem pogłębiał. Autorzy szacują, że samo zmniejszenie luki zatrudnieniowej do poziomu średniej unijnej mogłoby oznaczać dodatkowe około 170 tys. pracujących osób. W tej sytuacji inkluzja zawodowa osób z niepełnosprawnościami przestaje być wyłącznie elementem społecznej odpowiedzialności biznesu, a staje się jednym z kluczowych kierunków polityki kadrowej.

Wnioski dla praktyki

Raport Fundacji Integralia trafnie pokazuje skalę problemu i kierunek zmian, choć koncentruje się przede wszystkim na barierach po stronie pracodawców. Z perspektywy praktyki kadrowej równie istotne są ograniczenia wynikające z niskiej aktywności zawodowej, struktury kwalifikacji oraz długotrwałej bierności znacznej części osób z niepełnosprawnościami.

Dla działów kadr i płac oznacza to przede wszystkim rosnące znaczenie działań retencyjnych, konieczność przygotowania organizacji na dostosowania stanowisk pracy oraz większą współpracę między obszarami HR, BHP i medycyny pracy. W warunkach ograniczonej podaży kandydatów najważniejszym zasobem stanie się nie tyle zdolność do pozyskania pracownika, ile umiejętność utrzymania go w zatrudnieniu.

Niezmiennie też trzeba walczyć o jak największe wykorzystanie owego potencjału, jaki stanowią osoby z niepełnosprawnościami bierne zawodowo lub pracujące poniżej swoich kwalifikacji. To ogromny zasób, ale by w pełni go wykorzystać, musimy zmienić sposób myślenia o zatrudnianiu pracowników z orzeczeniem. Nie warto traktować tego jedynie jako realizacji wymogów CSR. Otwartość na inkluzję powinna być strategią biznesową, która faktycznie przynosi korzyści. Przy tym jednak nie możemy zapominać o barierach, które demotywują osoby z niepełnosprawnościami przed aktywnym szukaniem pracy, a więc np. o obawie utraty świadczeń.

Polska rzeczywiście znajduje się dziś w ogonie Europy pod względem zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Jednak to nie tylko problem społeczny czy statystyczny. To jeden z kluczowych testów zdolności rynku pracy do funkcjonowania w warunkach starzejącej się gospodarki i malejących zasobów pracy. A zatem gońmy! Nadrabiajmy zaległości, zanim będzie za późno!