Dlaczego DEI wciąż budzi efekt WOW, zamiast być czymś normalnym?

DEI – co się za tym kryje?

DEI – Diversity (Różnorodność), Equity (Równość), Inclusion (Włączenie) – to strategia zarządzania oraz zbiór wartości w firmach, które budują sprawiedliwe i bezpieczne miejsce pracy dla każdego pracownika, niezależnie od jego pochodzenia, płci czy sprawności. Dostrzeżenie i zrozumienie różnic między ludźmi, tworzenie im warunków pracy wyrównujących szanse czy budowanie przyjaznego dla wszystkich środowiska pracy – to przejawy wdrażania DEI w organizacji.

Co ciekawe, założenia DEI pięknie współgrają z polskimi przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.)

Cały rozdział IIa Kodeksu pracy poświęcony jest kwestii równego traktowania w zatrudnieniu i zobowiązuje pracodawców do sprawiedliwego traktowania wszystkich zatrudnionych oraz piętnuje zachowania naruszające godność czy tworzenie wrogiej atmosfery pracy.

Zapisy te nabierają dziś szczególnego znaczenia, ponieważ różnorodność (Diversity) w strukturach zawodowych jest faktem i codziennością. Niestety, nie zawsze są nią równość (Equity) i włączanie (Inclusion).

Dlaczego tak się dzieje?

Polityka DEI wciąż bywa przedstawiana jako coś ekstra. I stoją za tym różne powody. Przez wiele lat przedstawicieli grup mniejszościowych (np. kobiet czy osób z niepełnosprawnościami – OzN) nie traktowano na równi z mężczyznami (lub pracownikami pełnosprawnymi). Gdy więc dzisiaj zmienia się podejście i sposób prowadzenia firmy, swoistą nowość związaną z równym traktowaniem wszystkich wynosi się do rangi luksusu.

Nie bez powodu jest również okoliczność, że na temacie DEI da się zbudować dobrą strategię marketingową. Obecnie społeczeństwo docenia przekaz o inkluzywnych firmach, które szanują prawa każdego zatrudnionego. A że nie wszędzie jest to standardem, to hasła o równości i inkluzji niosą się bardzo dobrze.

Dlatego zdarza się, że słyszymy o zestawieniach (czy wręcz rankingach) firm z wysoce inkluzywną kulturą, czytamy raporty o firmach, które w swych strukturach zatrudniają aż 20% OzN, lub przydzielają stanowiska kierownicze kobietom.

Czy tego typu informacje są złe? Oczywiście, że nie. Pokazują przecież dobry kierunek, w jakim zmierzamy. Jeśli jednak celem takich prezentacji jest tzw. chwyt marketingowy, nastawiony na zrobienie efektu WOW, to właśnie mijamy się z założeniami leżącymi u podstaw DEI.

Bo prawdziwa polityka DEI dotyka nie nazw, nie haseł, ale rzeczywistego funkcjonowania firmy. Nie przejawia się w projektach, kampaniach, lecz w inkluzywnych działaniach. Świadczą o niej nie szumne nazwy, a dostosowane sposoby rekrutacji, ścieżki awansu dla wszystkich, prosty język komunikacji, indywidualne benefity czy styl zarządzania uwzględniający różnorodność. Zdarza się też i tak, że wdrażanie założeń DEI wynika z presji społecznej, a nie z własnych przekonań organizacji. Efekt?

1. Wdrażanie szybkich, nieprzemyślanych zmian, które nie zawsze są zgodne z duchem firmy.
2. Przedstawianie dostosowań jako podążanie za trendami i tworzenie z nich produktu ekstra.

Dlaczego tworzenie efektu WOW nie jest dobre?

Właśnie – dlaczego tworzenie efektu WOW może nie być pożądane? Można przecież uznać, że im więcej mówimy o równości, im bardziej ją promujemy, tym lepiej. To prawda, ale jeśli otwartość na różnorodność przedstawiana jest w pompatyczny sposób, to takie działania sugerują, że jest ona czymś wyjątkowym. A przecież być nie powinna. Przecież sprawiedliwe traktowanie w zakresie płac, dostępu do szkoleń i awansów, kulturalnej i bezpiecznej atmosfery w pracy powinno być standardem, a nie luksusem.

Co więc można zrobić, by DEI było częścią DNA organizacji, a nie tylko hasłem?

Przede wszystkim warto zadać sobie pytania: Jak naprawdę wygląda w mojej firmie polityka DEI? Czy jest ona tylko zapiskiem w dokumentach, czy raczej faktycznie przejawia się w codziennym funkcjonowaniu organizacji i pracowników?

Jeśli odpowiedzi pokażą, że są obszary, nad którymi można popracować, warto podjąć pewne działania, np.:

Włączyć DEI w strategię firmy

Jak to zrobić? Na przykład uwzględniać różnorodność w planowaniu zasobów ludzkich, traktować inkluzywność jako ważny czynnik pozwalający utrzymać wysoką retencję oraz dostosować system wynagrodzeń, premii, awansów, dostępu do szkoleń do wszystkich zatrudnionych.

Traktować DEI jako nawyk

Właściwe spojrzenie na różnorodność może być nie tylko dodatkiem, ale sposobem myślenia firmy. Gdy tak się stanie, polityka DEI będzie nie tylko słyszana, ale rzeczywiście odczuwana w codziennej pracy. Co będzie tego wyrazem? Na przykład brak zgody na wykluczanie czy powielanie stereotypów, reagowanie na mikroagresje, dostosowywanie sposobu pracy i zadań do możliwości zatrudnionych czy uwzględnianie opinii i sugestii wszystkich pracowników.

Dbać o uważność kierowników

Bardzo wiele zależy od tego, jak różnorodność postrzegają kierownicy. Bez ich zaangażowania sprawiedliwe traktowanie może na zawsze pozostać hasłem reklamowym. Dlatego powinni oni dobrze rozumieć specyfikę pracy i możliwości różnych pracowników (na przykład OzN) oraz zagrożenia wynikające z braku otwartości na innych.

Wnioski

Wdrażanie polityki DEI nie musi nieść ze sobą efektu WOW. Może być oczywistym elementem dojrzałości organizacyjnej. Powinno wynikać ze zrozumienia, że poszanowanie różnorodności nie jest już ekstra opcją, ale rzeczywistością rynku pracy. A właściwe dostosowanie się do tej rzeczywistości może być czynnikiem wzmacniającym firmę.