Głos pracownika jako narzędzie zmiany. Voice of employee

Czym jest voice of employee?

„Voice of employee” to pojęcie, które obok terminu „employee experience” coraz częściej pojawia się w pracowniczym słowniku. W dosłownym tłumaczeniu oznacza ono ’głos pracownika’. Voice of employee umożliwia więc pracownikom wywieranie wpływu na podejmowane decyzje i bieżącą działalność firmy – właśnie poprzez wyrażanie swoich poglądów i opinii. Dlaczego ten pracowniczy głos jest coraz bardziej słyszalny i coraz częściej brany pod uwagę? Ponieważ firmy zdają sobie sprawę z wartości codziennych doświadczeń pracowników. To oni często jako pierwsi dostrzegają elementy systemu, które szwankują lub wymagają korekty. To ich wiedza i spostrzeżenia mogą wskazać drogę poprawy warunków pracy czy nawet nowe możliwości rozwoju. Dlaczego więc z tej wiedzy nie korzystać?

Okazuje się jednak, że same chęci wykorzystania głosu pracowników to za mało. Aby mógł być on zauważony, organizacja powinna stworzyć warunki do bezpiecznego wyrażania swoich opinii – bez obawy o dyskryminację czy nawet wykluczenie. Kultura otwartej komunikacji, w której pracownicy są partnerami dialogu, pomoże wychwycić i wykorzystać najdrobniejsze sugestie.

Pracownicy z niepełnosprawnościami – dlaczego ich głosu często nie słychać?

Zdarza się niekiedy, że nawet w organizacjach otwartych na voice of employee głosu osób z niepełnosprawnościami (OzN) wciąż nie słychać. I wcale nie musi to wynikać ze złej woli czy uprzedzeń pracodawcy. Problemem mogą być bariery, powiedzmy, systemowe. Poza brakiem kultury otwartej komunikacji, o której wspomniano powyżej, przeszkodą mogą być niekiedy niedostosowane narzędzia czy sposoby komunikacji. Jeśli – dla przykładu – ankiety służące zbieraniu głosów, będą wymagały długich, opisowych wyjaśnień, niektóre OzN mogą mieć problem z ich wypełnieniem. Mogą pojawić się również trudności techniczne – gdy ankiety nie będą kompatybilne z czytnikami ekranów lub nie zapewni się alternatywnych form odpowiedzi (np. odpowiedzi głosowej). Jeśli czas na udzielenie odpowiedzi będzie zbyt krótki, a pytania nie będą sformułowane w prosty sposób – OzN również mogą mieć wówczas problem z wypełnieniem ankiety. Przeszkodą dla usłyszenia głosu OzN mogą być również ankiety, które nie będą zanonimizowane. Brak anonimowości może zablokować udzielenie szczerych odpowiedzi – zwłaszcza gdy dotyczą one pytań np. o relacje z przełożonymi czy potrzeby racjonalnych usprawnień.

W efekcie pracodawcy mogą sobie nawet nie zdawać sprawy z istniejących problemów pracowników z niepełnosprawnościami – mimo że chcieliby je poznać.

Co więc zrobić, by usłyszeć również pracowników z niepełnosprawnościami?

Wróćmy jeszcze na chwilę do tematu kultury organizacyjnej. To w zasadzie najważniejszy element umożliwiający usłyszenie pracowników. Bezpieczeństwo psychologiczne to podstawa swobodnego wypowiadania swoich opinii. Pracodawca powinien więc zapewnić, że feedback ze strony pracowników jest ceniony i poważnie traktowany.

Dobrą praktyką będzie też wyczulanie kierowników na zasadność wsłuchiwania się w głos pracowników – również tych z niepełnosprawnościami. To ważne, aby kadra zarządzająca postrzegała informacje od pracowników jako źródło wiedzy służącej dobrym zmianom, a nie jako problem, który należy wyciszyć.

Stworzenie anonimowych, dostosowanych do możliwości OzN ankiet to kolejny element pomagający zrozumieć i usłyszeć ich opinie. W niektórych przedsiębiorstwach przeprowadza się wywiady z pracownikami lub tworzy konkursy pomysłów, które w naturalny sposób pokazują, co myślą zatrudnieni.

Niektórzy menedżerowie mają zwyczaj przeprowadzać krótkie rozmowy z pracownikami. Dzięki ich systematyczności pracownicy, przyzwyczajeni do takich rozmów, nie mają obaw, aby zgłosić swoje wnioski czy wyrazić poglądy.

W niektórych firmach funkcjonują również skrzynki, do których pracownicy mogą anonimowo wrzucać kartki z uwagami. Sposobów na usłyszenie głosu pracowników jest zatem co najmniej kilka. Ale jak wykorzystać zebrane głosy?

Jak przekuć głos na zmianę?

To ważne pytanie, bo przecież nie chodzi tylko o to, by zebrać informację od pracowników, ale żeby zrobić z nich dobry użytek. Od czego należy zacząć?

Analiza zebranych danych Dzięki rzetelnej, obiektywnej analizie zebranych informacji można wyodrębnić obszary, które wymagają zmian. Ale nie tylko – analiza pomoże też ustalić priorytety i znaleźć odpowiedzi na pytania: Które elementy wymagają szybkich zmian?, Od czego zacząć ich wprowadzanie?

Informacja zwrotna dla pracowników

Niekiedy zapomina się o tym elemencie, a przecież jest on szalenie ważny. Pracownicy, którzy decydują się na wyrażenie swoich opinii, chcą przecież wiedzieć, czy zostały wzięte pod uwagę. Dlatego warto zakomunikować wyniki badań (w sposób zrozumiały i przystępny również dla OzN) i przedstawić plan działania wynikający z wniosków po badaniu.

Dlaczego ten etap jest ważny? Ponieważ pracownicy, którzy czują, że ich głos ma znaczenie, cechują się wyższą motywacją i lojalnością.

Dopracowanie dokumentacji i polityk HR

Wymiernym i długofalowym efektem poważnego traktowania głosu pracowników może być próba dostosowania do wyników badań polityki HR w firmie. W przypadku OzN może chodzić o uwzględnienie ich w politykach awansu i szkoleń, w tworzeniu dla nich ścieżek rozwoju zawodowego, opracowaniu dostosowanych metod onboardingu czy zindywidualizowanych benefitów.

Wnioski

Voice of employee, czyli słuchanie pracowników i przekuwanie tego głosu na konkretne zmiany, wzmacnia organizację. Z jednej strony pokazuje pracownikom, że są ważni, a z drugiej – pracodawcom podaje (wręcz na tacy) informacje o słabych i mocnych stronach firmy. Uwzględnianie głosu OzN przyczynia się dodatkowo do tworzenia otwartej na różnorodność kultury organizacyjnej, która dziś nabiera ogromnego znaczenia.