Lojalność ponad normę – atut czy ryzyko?

Czym jest lojalność?

Lojalność bywa niekiedy rozumiana jako wieloletnia praca u jednego pracodawcy. Takie myślenie opiera się na założeniu, że jeśli ktoś przez lata nie zmienia pracy, to znaczy, że wszystko jest w porządku – że praca spełnia jego wymagania i że pracownik jest z niej zadowolony.

Zacznijmy jednak od postanowień ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.). Co prawda nie znajdziemy w nim oficjalnej definicji lojalności, ale znajdziemy art. 100 § 1, w którym zdefiniowano obowiązki pracownika. Jest on więc - zgodnie z tym przepisem - zobowiązany do sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz do stosowania się do poleceń przełożonych. Z kolei art. 101 § 1 stanowi o zakazie konkurencji, a art. 211 nakazuje przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Czy pracownika, który wywiązuje się z powyższych postanowień, można nazwać mianem lojalnego? Zapewne tak. Obecnie jednak pracodawcy coraz częściej postrzegają lojalność jako coś więcej – jako identyfikację z wartościami organizacji. To niejako dzięki niej pracownicy mogą wychodzić poza ustalone ramy i wykazywać się kreatywnością, entuzjazmem i nie odejdą w trudniejszym dla firmy momencie. Taka lojalność skłoni ich do budowania pozytywnej opinii o pracodawcy i do polecania tego miejsca pracy.

Warto jednak zaznaczyć, że tak postrzegana lojalność nie oznacza, że pracownik ma wykazywać się gotowością pracy ponad normę, rezygnować z własnych granic lub bezkrytycznie podporządkowywać się decyzjom przełożonych.

A w kontekście osób z niepełnosprawnościami (OzN) czasem takie ryzyko może się pojawić.

Syndrom wdzięcznego pracownika

Syndrom wdzięcznego pracownika związany jest z sytuacją, w której pracownik czuje się zobowiązany do pracy ponad normę – z wdzięczności za sam fakt zatrudnienia. Taka osoba chce niejako pokazać, że naprawdę zasługuje na wynagrodzenie. Nie chce być problemem, dlatego nie narzeka, nawet gdy są powody, akceptuje niekorzystne warunki pracy, ciesząc się samym faktem posiadania pracy. Pracownik z tym syndromem nie zgłosi prośby o racjonalne usprawnienia, weźmie na siebie dodatkowe obowiązki czy nawet zrezygnuje z przysługującego mu prawa do urlopu. Taką postawę trudno nazwać prawdziwą lojalnością. Niestety u OzN może się ona pojawić w wyniku doświadczeń dyskryminacji na rynku pracy i myślenia: „I tak mam szczęście, że ktoś w ogóle mnie zatrudnił”. Pracownicy z niepełnosprawnościami mają trudniejszy dostęp do rynku pracy, co wzmaga poczucie nadmiernego dbania o obecne zatrudnienie. Obawa przed jego utratą może dawać wewnętrzne przyzwolenie na niezdrową lojalność.

Efekty źle rozumianej lojalności

W dłuższej perspektywie wykrzywione postrzeganie lojalności da o sobie znać. Zniechęcenie, spadek motywacji i zaufania, wypalenie zawodowe, problemy emocjonalne – to tylko niektóre z konsekwencji.

Pracodawca tolerujący, czy wręcz oczekujący takiej formy lojalności, naraża się z kolei na częstszą wymianę zatrudnionych i koszty z nią związane. A niekiedy również na zarzuty o nierówne traktowanie czy nawet mobbing.

Niezdrowa lojalność szkodzi więc obu stronom.

Dlaczego dbać o lojalność pracowników i jak to robić?

Pracodawca, który wie, jak budować lojalność wśród pracowników, zyskuje ogromny potencjał. Cieszy się stabilnym zespołem i minimalizuje koszty rotacji. Wśród pracowników ma naturalnych ambasadorów swojej marki i cieszy się wysokim poziomem zaufania. Pracownicy natomiast czują się w pracy spełnieni i nie planują zmiany zatrudnienia. Mają większe poczucie bezpieczeństwa i chcą nadal się rozwijać w tym miejscu, w którym są.

Jak więc budować lojalność?

Trzeba przyznać, że budowanie lojalności pracowników to wielowymiarowe zadanie. Dotyka ono nie tylko warunków pracy, ale też kwestii nienamacalnych – związanych z ludzkimi potrzebami uznania, doceniania i sprawiedliwego traktowania. Lojalności nie da się wymusić czy nawet kupić. Jest ona efektem mądrych decyzji pracodawcy, który buduje relacje z pracownikami na partnerstwie i szacunku do różnorodności.

Stworzenie atmosfery w pracy, w której pracownicy będą mogli otwarcie powiedzieć o swoich potrzebach czy zauważonych niedociągnięciach, to siła każdego przedsiębiorstwa. Jasna komunikacja, ustalone zakresy obowiązków i odpowiedzialności, umiejętność reagowania na sygnały świadczące o przeciążeniu, dawanie prawa do odmowy, dbanie o rozwój pracowników – to również elementy wzmacniające poczucie lojalności.

A w odniesieniu do OzN warto pamiętać, że równe traktowanie, zapewnienie racjonalnych usprawnień, dbanie o niekiedy szczególne potrzeby tych osób, nie jest przywilejem, lecz obowiązkiem wynikającym z przepisów prawa i zasad równego traktowania.

Wnioski

Lojalność pracowników, w tym OzN, to cecha, która może być siłą przedsiębiorstwa. Jeśli jednak zostanie opacznie zrozumiana i przekroczy granice zdrowej relacji pracowniczej, zacznie stanowić realne ryzyko nie tylko dla pracowników, lecz także dla firmy. Dlatego też rolą pracodawcy jest stworzenie środowiska, w którym lojalność jest naturalnym wynikiem warunków zatrudnienia.