Dlaczego potrzebujemy zmian w sposobie zarządzania ludźmi?

Dbanie o różnorodność przestaje być pustym hasłem, a zaczyna być codzienną praktyką. Zespoły pracownicze są bardzo zróżnicowane – pod względem wieku, wartości, stylów pracy czy możliwości zdrowotnych. To zróżnicowanie sprawia, że dawne, sztywne, trochę hierarchiczne style kierowania oparte na kontroli już się po prostu nie sprawdzają. Świat HR potrzebuje innego rodzaju przywództwa, takiego, które będzie uwzględniało całe spektrum ludzkich potrzeb, ograniczeń i potencjałów.

Empatia jako podstawa nowego przywództwa

Empatia, czyli umiejętność rozumienia emocji innych osób, przestaje być traktowana jedynie w kategoriach kompetencji miękkich. Coraz więcej liderów i osób zarządzających działami HR dostrzega jej rolę w budowaniu kompetencji menedżerskich. Dlaczego? Ponieważ zdolność dostrzegania potrzeb pracowników, umiejętność uważnego ich słuchania, patrzenia na problemy ich oczami, zrozumienia tego, co czują, sprzyja budowaniu bezpiecznej atmosfery. Atmosfery, w której zatrudnieni nie będą się obawiać wyrażać swoich opinii, pomysłów czy uwag. Stworzenie empatycznego przywództwa i takiej kultury pracy to nie lada wyzwanie. Zapewnia jednak realne korzyści – większe zaangażowanie pracowników, sprawną komunikację, kreatywne rozwiązania i innowacyjne postawy wobec zagadnień, które od lat tkwią w utartych schematach. Takie podejście minimalizuje również powstawanie konfliktów i wzbogaca umiejętność rozwiązywania sporów w konstruktywny i uczciwy sposób.

Młode pokolenia katalizatorem zmian w stylu zarządzania

Nie jest tajemnicą, że nowe pokolenia, które wchodzą obecnie na rynek pracy, kierują się innymi wartościami. To ludzie wychowani w świecie cyfrowym, dlatego dostrzegają wiele możliwości upraszczania czy skracania systemów pracy. Chcą pracować mądrze, a nie ciężko i długo. Cenią sobie również zdrowe, przyjacielskie relacje ze współpracownikami, ale też z przełożonymi i podwładnymi. Co niezmiernie ważne – są to osoby świadome dbania o dobrostan psychiczny i wyczulone na potrzeby różnych mniejszości. Strzegą granic między życiem zawodowym a prywatnym i dbają o work-life balance.

W przypadku takich osób nie sprawdzą się dotychczasowe systemy zarządzania oparte jedynie na pozycji czy stanowisku. Dla nich ważne są kompetencje interpersonalne liderów i ich autentyczność, którą przecież łatwo zauważyć. Indywidualne podejście do pracownika staje się ważnym elementem zarządzania.

Różnorodność to nie procedury, ale zmiana sposobu myślenia

Polityki różnorodności i inne dokumenty czy procedury tworzone z myślą o różnorodności, zaczynają być dzisiaj standardem. Należy jednak pamiętać, że nie formalności decydują o prawdziwej twarzy organizacji, a jej codzienne funkcjonowanie. Empatyczne zarządzanie zespołami różnorodnymi wymaga uznania, że różnice są naturalne, wartościowe i potrzebne. Zmiana podejścia pomoże znaleźć złoty środek równowagi między wysokimi oczekiwaniami a troską o dobrostan zatrudnionych. Empatia nie oznacza bowiem zaniżania oczekiwań i nie wyklucza osiągania wysokich wyników. Praktyka pokazuje, że organizacje, dla których promowanie różnorodności jest jedynie elementem wizerunkowym, a nie elementem codziennych decyzji menedżerskich, nie osiągają realnych efektów.

Gdy w zespołach pracują osoby z niepełnosprawnościami

Gdy organizacje zatrudniają pracowników z niepełnosprawnościami, potrzeba empatycznego przywództwa zaczyna wybrzmiewać jeszcze głośniej. Osoby z niepełnosprawnościami (OzN) mają unikalne potrzeby i możliwości. Umiejętność ich zrozumienia, danie przestrzeni na swobodne wyrażanie siebie – bez strachu przed oceną i krytyką – wzmocni ich sprawczość, efektywność i zaangażowanie.

Szanowanie odmienności OzN przynosi korzyści nie tylko im samym. Taka postawa na pewno zostanie zauważona przez pozostałych pracowników i osoby z zewnątrz, przyczyniając się tym samym do budowania właściwego employer brandingu.

Nowe przywództwo oczami liderów HR

Początek nowego roku zawsze sprzyja analizie tego, co już się wydarzyło i tego, co przed nami. Przedstawiciele branży HR opisując oczekiwania wobec roku 2026, również zwrócili uwagę na empatyczne zarządzanie ukierunkowane na człowieka. Oto niektóre wypowiedzi:

„Życzę odwagi w podejmowaniu decyzji, które uwzględniają realia biznesowe, a jednocześnie nie tracą z pola widzenia ludzi. W czasach spowolnienia gospodarczego, reorganizacji i zmiennych nastrojów społecznych to właśnie HR bywa strażnikiem dialogu, zaufania i transparentności”. (Aneta Szczesna-Kowalska, wiceprezes ds. HR w Unimocie). • „W centrum każdej organizacji stoją ludzie, a my w HR mamy wyjątkową misję, by ich wspierać, rozwijać i tworzyć środowisko, w którym mogą w pełni wykorzystać swój potencjał. W 2026 roku życzę wszystkim HR-owcom odwagi w podejmowaniu decyzji, które kształtują przyszłość oraz otwartości na innowacyjne podejścia do pracy i rozwijania kompetencji. Niech troska o zdrowie psychiczne i wellbeing stanie się fundamentem naszych działań, a kultura uczenia się przez całe życie – naszą przewagą w świecie pełnym zmian”. (Jolanta Musielak, członkini zarządu ds. personalnych i organizacji w Volkswagen Poznań).

„W Nowym Roku życzę całemu środowisku HR odwagi do myślenia strategicznego i tworzenia takich miejsc pracy, w jakich sami chcemy pracować. Abyśmy mieli realny wpływ na decyzje biznesowe, a jednocześnie nie tracili wrażliwości na ludzi i ich potrzeby. Życzę nam poczucia spełniania i realizacji pewnego rodzaju misji społecznej – w czasach hiperindiwidualizacji i poczucia samotności, to miejsce pracy często daje nam poczucie przynależności i spełnia wiele różnych potrzeb życiowych – to ważne, by tworzyć je spójnie z naszymi wartościami. W świecie ciągłej zmiany niech HR pozostanie stabilnym, wiarygodnym partnerem dla biznesu i prawdziwym przewodnikiem dla ludzi”. (Sara Ślubowska-Świercz, członek zarządu, dyrektorka ds. rozwoju ludzi i kultury organizacyjnej w firmie Holcim).

„Życzę nam, żeby 2026 przyniósł przestrzeń na właściwe osadzenie priorytetów, aby udało nam się odejść od myślenia „opartego na stanowiskach” na rzecz myślenia opartego na kompetencjach. Niech ten rok pozwoli nam na redefinicje ról, określenie nowego paradygmatu przywództwa i w idealnym świecie, na wspieranie ludzi w rozwoju bez ugrzęźnięcia w skomplikowanych procesach czy próbach utrzymania status quo”. (Maja Chabińska-Rossakowska, doradca prezesa ING Banku Śląskiego (do listopada 2025 r. dyrektor HR).

„Dla mnie nadchodzący rok nie będzie zdominowany przez sztuczną inteligencję, lecz przez człowieka. W czasach intensywnego rozwoju technologii, algorytmów, komunikatorów i aplikacji to właśnie ludzie pozostają najważniejszym trendem. To ich unikalny potencjał, potrzeby, obawy i nadzieje będą kształtować naszą pracę w działach HR. Bez zrozumienia i zaangażowania pracowników, bez współpracy opartej na zaufaniu, bez pasji i talentów, żadna firma nie ma realnej szansy na długoterminowy rozwój i trwały sukces. Dlatego życzę moim koleżankom i kolegom z branży, a także sobie samej, abyśmy w 2026 roku konsekwentnie stawiali ludzi w centrum uwagi. Niech nasze biznesowe decyzje mają u podstaw przede wszystkim dobro pracowników, a rozwój organizacji współgra z rozwojem zespołów”. (Aleksandra Szrejner, head of people Bauer Media Publishing Poland).

Wnioski

Zmiany w sposobie zarządzania ludźmi wynikają z głębokich przemian społecznych i kulturowych. Empatia, bezpieczeństwo psychologiczne i świadome zarządzanie różnorodnością stają się fundamentem nowoczesnych organizacji.