Zostaję, choć nie chcę. Jak job hugging wpływa na pracowników i organizację?

Job hugging – o co chodzi?

W dosłownym tłumaczeniu job hugging oznacza przytulenie pracy. Nie jest ono jednak efektem wyjątkowości naszego miejsca zatrudnienia i nie jest związane z pracowniczą lojalnością. Kurczowe trzymanie się pracy, nawet takiej, która nie spełnia naszych oczekiwań i nie daje nam pełnej satysfakcji, powodowane jest często obawami, niepewnością czy nawet lękiem o swoje bezpieczeństwo finansowe i stabilność zawodową.

Zjawisko to jest przeciwieństwem job hoppingu, który uwidocznił się po pandemii i który oznaczał częste zmiany miejsca pracy, czasem nawet co kilkanaście miesięcy. Obecnie dla wielu osób priorytetem jest zabezpieczenie potrzeb swoich i swoich rodzin, dlatego rezygnują one z poszukiwań nowej pracy, nawet kosztem rozwoju osobistego. Niektórzy przytulają się do swojej pracy mimo tego, że czują się w niej wypaleni.

Przyczyny job huggingu

Źródeł tego zjawiska należy szukać na wielu płaszczyznach, ale na prowadzenie wysuwają się rosnące koszty utrzymania. Stabilne, przewidywalne zatrudnienie dające stały dochód to ogromna wartość. Historie osób, które wysyłają setki CV i nie otrzymują żadnej odpowiedzi, potęgują obawy przed zostawieniem bezpiecznej pracy i być może wielomiesięcznym poszukiwaniem nowej. Pracodawcy coraz częściej wymagają od pracowników wysokiej elastyczności, wielozadaniowości, co dla osób mniej pewnych siebie może być trudne do wykonania. Zresztą, każda zmiana miejsca zatrudnienia, nawet jeśli nie wymaga od nas zmiany rodzaju i sposobu wykonywania zadań, generuje stres. Po co więc zmieniać to, co mam tu i teraz?

Nie bez znaczenia jest również rozwój technologii. Wzrost znaczenia chociażby sztucznej inteligencji sprawia, że pracownicy obawiają się zautomatyzowania ich zadań. Zamiast więc szukać tej samej pracy w innym miejscu, wolą poświęcić czas na zdobywanie nowych umiejętności. Bo te mogą w przyszłości zapewnić im nowe kierunki zatrudnienia.

Zjawisko job huggingu w większej mierze dotyczy kobiet. Dlaczego? Ponieważ część życia wielu z nich to macierzyństwo. Kobiety, które myślą o posiadaniu dzieci lub które już je mają, cenią stabilność zatrudnienia.

Wszystkie te elementy tworzą środowisko sprzyjające job huggingowi.

Job hugging a pracownicy z niepełnosprawnościami

Niektóre osoby z niepełnosprawnościami (OzN) również doświadczają job huggingu, i to w sposób szczególnie silny. Dlaczego?

Bardzo często mierzą się one z różnymi blokadami systemowymi i społecznymi. Zmiana miejsca pracy oznacza dla nich konieczność ponownego ujawnienia swojej niepełnosprawności po to, by móc ubiegać się o dostosowanie środowiska pracy. Obawiają się też tego, jak będą odebrane przez nowych przełożonych i współpracowników. Czy w nowej pracy spotkają się ze zrozumieniem? Czy nie będą traktowane gorzej? Czy będą oceniane przez pryzmat uprzedzeń i stereotypów?

W związku z takimi obawami OzN często pozostają w pracy, która nie spełnia ich oczekiwań, nie daje satysfakcji, nie sprzyja rozwojowi, ale zapewnia bezpieczeństwo – finansowe i emocjonalne.

Job hugging – zalety i wady

Czy job hugging da się jednoznacznie ocenić jako zjawisko albo zupełnie dobre, albo zupełnie złe? Nie. Choć kojarzy się z zagrożeniami, to ma też swoje dobre oblicze.

Przyjrzyjmy się najpierw zagrożeniom, jakie niesie.

• Stagnacja zawodowa – pozostawanie w jednym miejscu pracy bardzo często blokuje rozwój zawodowy, co obniża wartość rynkową pracownika.
• Rośnie ryzyko wypalenia zawodowego, gdyż trzymanie się pracy niespełniającej naszych oczekiwań lub takiej, która mocno nas obciąża, generuje frustrację.
• Trwanie w pracy, która nie do końca nam odpowiada, może zaniżać własną samoocenę i wzmacniać poczucie niemocy.
• Spadek produktywności i innowacyjności – dzieje się tak, gdy zatrudnieni są, bo są, ale nie angażują się, nie podejmują ryzyka, nie wprowadzają innowacji.
• Toksyczna atmosfera – niezadowoleni pracownicy mogą szerzyć swoje poglądy i manifestować emocje, wpływając negatywnie na zaangażowanie i morale innych.
• Ukryta rotacja (quiet quitting) – ma ona miejsce wtedy, gdy pracownicy co prawda nie odchodzą, pozostając w miejscu pracy, ale ograniczają się do minimum, obniżając tym samym skuteczność zespołów.

Korzyści wynikające z job huggingu.

• Pewność zatrudnienia i wynagrodzenia. W warunkach niepokoju gospodarczego, wysokiej inflacji i wysokich kosztów utrzymania stabilna praca staje się elementem stabilizacji osobistej.
• Brak stresu związanego z poszukiwaniem nowego miejsca zatrudnienia i przechodzeniem przez kolejne procesy rekrutacji.
• Brak luk w CV. To dla wielu ważny argument. Niektórzy obawiają się, że częste zmiany pracy lub pozostawanie przez jakiś czas bez zatrudnienia sprawią, że będą postrzegani jako mniej atrakcyjni pracownicy.
• Niska rotacja, a co za tym idzie niższe koszty personalne.
• Stabilność zespołów kadrowych. Pewność, że niektórzy pracownicy są i będą stałą, integralną częścią firmy, pozwala na spokojne planowanie działań.

Biorąc pod uwagę powyższe elementy, należy zrozumieć, dlaczego job hugging pojawił się w naszej organizacji: Czy jest efektem poczucia bezpieczeństwa, czy raczej wynika z obawy przed tym, co nowe i inne? Aby przeciwdziałać negatywnym skutkom przytulania się do pracy, warto budować kulturę organizacyjną, w której można swobodnie rozmawiać o swoich odczuciach, potrzebach, aspiracjach. Oferowanie pracownikom dostosowanych ścieżek rozwoju, przemyślanych benefitów, systemu szkoleń, awansów pionowych i poziomych sprawi, że stabilność zatrudnienia nie będzie wynikiem strachu przed zmianą, ale świadomą decyzją pracownika.

Wnioski

Job hugging to realne zjawisko, które wpływa i na pracowników, i na pracodawców. Zrozumienie jego źródeł i mechanizmów działania pomoże dokonać zmian organizacyjnych obniżających poziom lęku, a podnoszących poziom zadowolenia z pracy. Warto o to zadbać szczególnie wtedy, gdy zatrudniamy OzN, ponieważ ich progi ryzyka i niepewności są często wyższe niż ma to miejsce w przypadku pracowników pełnosprawnych.