Różny sposób myślenia jako zasób organizacji – rola pracowników z niepełnosprawnościami

Czym jest różnorodność poznawcza?

Jak można zdefiniować różnorodność poznawczą? Na przykład jako odmienny, indywidualny dla każdego sposób uczenia się, postrzegania rzeczywistości, rozwiązywania problemów, oceny sytuacji. Różnice te mają swoje źródło w naszej strukturze fizycznej i psychicznej, ale również w bagażu doświadczeń zbieranych przez całe nasze życie.

Jak przejawia się różnorodność poznawcza

• W różnych sposobach przetwarzania informacji. Niektórzy twardo analizują dane krok po kroku, a inni dostrzegają zależności między nimi.
• W różnych stylach uczenia się. Jedni wolą uczyć się przez praktykę, doznania werbalne, a inni przez modele wizualne, gdyż są wzrokowcami.
• W różnym stopniu koncentracji. Są tacy, dla których ważny jest każdy szczegół i analizują go z najwyższą uważnością, a są i tacy, którzy nie dostrzegają tych detali, tylko patrzą z szerokiej, ogólnej perspektywy.
• W różnym sposobie myślenia. Niektórzy pracownicy kierują się bardziej intuicją, a niektórzy opierają się tylko na logice i dowodach.

Nie da się nie zauważyć, że odmienność poznawcza zaczyna być postrzegana jako istotny atut organizacji. Dlaczego? Najkrócej mówiąc dlatego, że w efekcie jej wykorzystania powstają kreatywne rozwiązania, odkrywa się nieoczywiste metody pracy, dostrzega się nowe perspektywy. A to z kolei przekłada się na efekty pracy zespołów – również finansowe.

Różnorodność poznawcza pracowników z niepełnosprawnościami

Osoby z niepełnosprawnościami (OzN) wyróżniają się swoją różnorodnością poznawczą w sposób szczególny. W zasadzie wszystkie OzN doświadczają życia inaczej – niejednokrotnie konfrontują się z różnymi barierami, które zmuszają je do szukania alternatywnych rozwiązań. Takie doświadczenia budują kreatywność, innowacyjność, odporność – a są to przecież cechy pożądane w każdym zespole roboczym.

Bardzo często OzN wcześniej też dostrzegają i reagują na luki w procesach, które przez innych są niezauważane. To pozwala wyprzedzać błędy lub poważne usterki na wczesnym etapie. Mówiąc o pracownikach z niepełnosprawnościami, należy wspomnieć o wyjątkowej grupie – osobach neuroatypowych. To osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją, dyskalkulią, zespołem Tourett’a. Według szacunków nawet 20% populacji może posiadać cechy osób neuroatypowych. Dlaczego o nich wspominamy? Bardzo często osoby takie dbają o szczegóły, są wysoko kreatywne, mają innowacyjne podejście do rozwiązywania problemów. Uwzględnienie ich różnorodności poznawczej może wzbogacić organizację na wielu płaszczyznach.

Mimo oczywistych korzyści czerpania z różnorodności poznawczej wiele organizacji pomija jej możliwości – mniej lub bardziej świadomie.

Ciekawie wypowiedział się w kontekście różnorodności Todd Rose, badacz z Harvardu, autor książki Koniec przeciętności: „Projektując z myślą o przeciętnym użytkowniku, nie odpowiadasz na potrzeby żadnego. Projektując z myślą o różnorodności, odpowiadasz na potrzeby wszystkich”.

Jak zarządzać różnorodnością poznawczą?

Chyba najważniejszym i podstawowym czynnikiem jest tworzenie firmy otwartej na osoby różnorodne. Jeśli nie zostaną zatrudnione, nie będzie możliwości skorzystania z ich potencjału. Samo zatrudnienie jednak nie wystarczy. Aby osoby różnorodne poznawczo były efektywne i wspierające, muszą mieć odpowiednie warunki do pracy.

Warto więc zadbać o:

1. Przemyślane projektowanie procesów, tak aby umożliwiały różne style komunikacji i dawały przestrzeń na różne sposoby pracy.
2. Stworzenie środowiska przyjaznego odmienności, tak aby osoby różnorodne nie musiały się maskować, a wręcz przeciwnie – aby śmiało wyrażały swoje opinie, czuły się docenione za proponowanie odmiennych rozwiązań.
3. Włączenie osób różnorodnych (w tym OzN) w projektowanie procesów organizacji, tak by poprzez udział w konsultacjach ich perspektywa była brana pod uwagę.
4. Edukację kadry zarządzającej, tak aby kierownicy potrafili rozpoznawać różnorodność poznawczą i stwarzać warunki do jej rozwoju. Ważne jest, aby sami traktowali ją jako zasób, a nie barierę, ale też, aby taki sposób jej postrzegania promowali u wszystkich zatrudnionych.
5. Wzmacnianie działań na rzecz dobrostanu psychicznego pracowników, tak aby stały się one powszechnym elementem neuroinkluzywnych praktyk organizacyjnych.

Wnioski

Różnorodności poznawczej nie widać na pierwszy rzut oka. Aby ją dostrzec, potrzeba czasu, obserwacji i analizy. Jeśli organizacja zdobędzie się na taki wysiłek, zyska szersze spojrzenie na wiele zagadnień i zwiększy szansę na wielokierunkowy rozwój.