Transparentne wynagrodzenie bez barier – obowiązki informacyjne pracodawcy wobec osób z niepełnosprawnościami

Jakie informacje o wynagrodzeniu pracodawca powinien przekazać niepełnosprawnemu kandydatowi do pracy?

Z dniem 24 grudnia 2025 r. w życie wszedł art. 183ca ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) – dalej: k.p., który został dodany na mocy ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. 2025 r., poz. 807). Zgodnie z § 1 tego przepisu pracodawca ma obowiązek przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku pracy (w tym osobie z niepełnosprawnością) następujących informacji:

1. o wynagrodzeniu (obejmującym wszystkie składniki wynagrodzenia – niezależnie od ich nazwy i charakteru – a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna), jego początkowej wysokości lub jego przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci;
2. o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeżeli pracodawca jest objęty takim układem lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Kiedy pracodawca powinien przekazać kandydatowi do pracy informacje o wynagrodzeniu?

Pracodawca musi przekazać powyższe informacje – w postaci papierowej lub elektronicznej – z odpowiednim wyprzedzeniem, pozwalającym osobie ubiegającej się o zatrudnienie na zapoznanie się z nimi. Ma to zapewnić tej osobie możliwość prowadzenia świadomych i przejrzystych negocjacji. Dlatego też pracodawca powinien przekazać wskazane informacje niepełnosprawnemu kandydatowi do pracy:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko pracy;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – o ile pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko pracy albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o takim naborze;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko pracy bądź nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o takim naborze ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Do zadań pracodawcy należy zapewnienie, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko pracy oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Sam proces rekrutacyjny musi z kolei przebiegać w sposób wykluczający jakąkolwiek dyskryminację, zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią. Wobec tego pracodawca nie może także dyskryminować kandydata do pracy ze względu na niepełnosprawność, z zastrzeżeniami wynikającymi z prawa pracy.

Biorąc pod uwagę powyższe, informacje, o których mowa w art. 18^3ca § 1 k.p., mogą być przekazane niepełnosprawnemu kandydatowi do pracy na późniejszym etapie rekrutacji niż samo opublikowanie ogłoszenia o naborze, a nawet dopiero przed samym nawiązaniem stosunku pracy, bez względu na to, czy pracodawca napotkał trudności w przekazaniu tych informacji na wcześniejszych etapach rekrutacji kandydata do pracy. Informacja powinna być przekazana z takim wyprzedzeniem, aby osoba ubiegająca się o zatrudnienie miała czas na zapoznanie się z ofertą pracy.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może przekazać informacje o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale, na każdym etapie rekrutacji, będąc ograniczonym jedynie koniecznością umożliwienia osobie ubiegającej się o zatrudnienie podjęcia świadomych i przejrzystych negocjacji, z uwagi na co informacje te powinny zostać przekazane niepełnosprawnemu kandydatowi do pracy z odpowiednim wyprzedzeniem.

Należy pamiętać, że pracodawca, dla celów dowodowych, powinien dysponować potwierdzeniem przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu, początkowej jego wysokości albo przedziale wynagrodzenia.