MRPiPS przedstawiło propozycję przepisów regulujących wartościowanie stanowisk pracy. Co to oznacza dla pracodawców osób z niepełnosprawnościami?

W 2023 r. tzw. luka płacowa ze względu na płeć w Polsce wynosiła 7,8% (przy średniej unijnej, która wynosiła 12%). Wśród przyczyn ograniczonej efektywności stosowania zasady równości wynagrodzeń wskazuje się:

• brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, w tym informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości;
• brak pewności prawa w zakresie dotyczącym pojęcia pracy o takiej samej wartości;
• przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji płacowej.

Jaki jest cel wprowadzenia nowych przepisów?

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr UC127) ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE z 2023 r. L. 132, s. 21). Termin na implementację dyrektywy upływa 7 czerwca 2026 r.

Na podstawie art. 183c ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) – dalej: k.p., pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Chodzi o wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W myśl art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało przede wszystkim rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, jak również uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Na jakich kryteriach oparta będzie ocena wartości pracy?

Projekt ustawy nr UC127 przewiduje, że pracodawcy, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa, będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę tego, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W tym celu, w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci oraz wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, stosowane będą cztery kryteria oceny wartości pracy:

• umiejętności,
• wysiłek,
• odpowiedzialność,
• warunki pracy.

Oprócz powyższych kryteriów pracodawcy, w uzasadnionych przypadkach, dla oceny wartości pracy będą mogli stosować dodatkowe kryteria lub podkryteria (także obiektywne i neutralne pod względem płci i wykluczające dyskryminację).

Pracodawcy będą musieli określić kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, co również powinno odbyć się w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Ponadto pracodawcy będą zobowiązani do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do tych kryteriów. Jednakże pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników będą zobowiązani przekazywać pracownikom informacje o tych kryteriach na ich wniosek.

Czy pracodawcy będą mieli nowe obowiązki informacyjne?

Pracownik będzie uprawniony do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a także średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak ten pracownik lub pracę o jednakowej wartości, jak jego praca.

Przepisy projektu ustawy nr UC127 obligują pracodawców do przekazywania określonych informacji pracownikom, a w ograniczonym zakresie również osobom ubiegającym się o zatrudnienie, w tym o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, kryteriach ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, jak praca pracownika, któremu udzielana jest informacja. Informacje te powinny być udostępniane w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami, przy uwzględnieniu ich szczególnych potrzeb, tak aby mogły one swobodnie i świadomie zapoznać się z przekazanymi informacjami (np. w postaci cyfrowej) – co najmniej na poziomie określonym w załączniku do ustawy z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych (t.j. Dz. U. z 2023 r., poz. 1440).

Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 100 pracowników, będą zobowiązani do sporządzania sprawozdania z luki płacowej, zawierającego informacje dotyczące ich organizacji, w zakresie:

1. luki płacowej ze względu na płeć (w tym z uwzględnieniem tej luki w odniesieniu do składników uzupełniających lub zmiennych);
2. mediany luki płacowej ze względu na płeć (w tym w odniesieniu do składników uzupełniających lub zmiennych);
3. odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
4. odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia;
5. luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

W zależności od wielkości, pracodawca będzie musiał składać to sprawozdanie organowi monitorującemu (za poprzedni rok kalendarzowy):

1. co 3 lata, gdy zatrudnia co najmniej 100 pracowników;
2. corocznie, gdy zatrudnia co najmniej 250 pracowników

– przy wykorzystaniu narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) i udostępnionego przez organ monitorujący w porozumieniu z Prezesem GUS.

Uchybienie tym terminom spowoduje, że organ monitorujący wezwie pracodawcę do niezwłocznego przekazania powyższych informacji.

Organ monitorujący będzie publikował wskazane powyżej informacje (z wyłączeniem informacji o luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników) na stronie internetowej organu. W tym samym zakresie informacje te będą mogły być publikowane przez pracodawcę na jego stronie internetowej lub udostępniane przez pracodawcę publicznie w i