Antytrendy HR 2026 – czego unikać, jeśli chcesz być firmą inkluzywną

HR – działy mierzące się z ciągłymi zmianami

Już od pewnego czasu zarządzanie ludźmi stawia przed pracodawcami nowe wyzwania. Dostrzeganie wartości zdrowia psychicznego, zmiany technologiczne, wymogi ESG, budowanie różnorodnych zespołów – to wszystko wymaga przemyślanych działań. Pochopne decyzje, podejmowane bez porozumienia z pracownikami i bez analizy otoczenia, mogą zburzyć wizerunek pracodawcy inkluzywnego i otwartego na różnorodność. Jakiego myślenia i jakich decyzji unikać? Oto niektóre antytrendy 2026.

Czym są antytrendy?

W kontekście działów HR antytrendy mogą dotyczyć pozytywnych zjawisk, które jednak – jeśli nie zostaną odpowiednio wdrożone – mogą przynieść więcej szkody niż pożytku. Bezrefleksyjne podążanie za popularnymi kierunkami zarządzania, bez dostosowania ich do własnej organizacji i zatrudnionych w niej osób, może wiele kosztować, szczególnie w obszarze inkluzywności.

„Sztuczna inteligencja zrobi za nas wszystko”

Oczywiście – sztuczna inteligencja już jest ogromnym wsparciem dla działów personalnych. Ale zachłyśnięcie się jej możliwościami może odebrać to, co w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest szalenie ważne – empatię i wzgląd na konkretnego człowieka, prowadząc do anonimowości i braku zaangażowania. Ważne jest, aby – zgodnie z wypowiedzią Daniela Idźkowskiego (Dyrektora Zarządzającego SD Worx Poland) – nauczyć się traktować sztuczną inteligencję jako cyfrowego sojusznika, który może uwolnić zasoby po to, aby człowiek mógł skupić się na wartościowej relacji międzyludzkiej. Bo w tym żadne maszyny nas nie zastąpią.

W obszarze sztucznej inteligencji warto zatrzymać się na chwilę przy kwestii rekrutacji. Technologie przyspieszają procesy rekrutacyjne. Jeśli jednak nie są one dostosowane do kandydatów z różnymi ograniczeniami, którzy mogą potrzebować dodatkowego czasu czy różnorodnych form komunikacji, to decyzje te mogą skutkować niesprawiedliwymi ocenami oraz błędnymi decyzjami rekrutacyjnymi. Dla osób z niepełnosprawnościami (OzN) to duże ryzyko.

Udawany wellbeing

Wellbeing to inaczej troska o dobrostan pracowników – tak fizyczny, jak i psychiczny. W obecnych czasach, w których spotykamy się z kryzysem zdrowia psychicznego, zyskuje on na znaczeniu i staje się jednym z kluczowych elementów strategii zarządzania ludźmi. Przyczynia się bowiem do ich dobrostanu, a to z kolei zapewnia ich efektywność i wysoką retencję.

Czy wellbeing można udawać? Okazuje się, że tak. Można stwarzać pozory dbania o pracowników, bez wdrażania faktycznych zmian w firmie. Jak się może przejawiać takie zjawisko? Na przykład przez oferowanie jednorazowych warsztatów z uważności przy jednoczesnym braku działań zmierzających do rozwiązania problemu nadgodzin i chronicznego zmęczenia pracowników. Albo organizowanie akcji „Dzień zdrowia psychicznego” bez zapewnienia rzeczywistego wsparcia w tym zakresie.

W kontekście OzN taki udawany wellbeing może przejawiać się w braku benefitów spersonalizowanych, dostosowanych do konkretnych pracowników.

Kultura organizacyjna nieuwzględniająca głosu pracowników

Kulturę organizacyjną można stworzyć na papierze i może się ona tam prezentować wyjątkowo pięknie. Ale czy tylko o to chodzi? Zdecydowanie nie! Ważne jest, by treść dokumentacji miała odbicie w rzeczywistości, by w organizacji naprawdę działały regulacje czyniące stanowisko pracy miejscem przyjaznym i bezpiecznym – dla wszystkich pracowników, również OzN. Kiedy będzie to możliwe? Gdy dialog i konstruktywny feedback będą codziennością.

Paulina Zasempa (People Country Lead w SD Worx Poland), wypowiadając się na temat roli działów HR, wspomniała:

„To również tworzenie kultury pozytywnego wpływu, dzięki której pracownicy czują się w organizacji bezpiecznie i komfortowo, gdzie funkcjonuje szczera komunikacja zwrotna między liderem, a zespołem”.

Taki szczery dialog ma ogromne znaczenie dla OzN. Chęć jego prowadzenia i uwzględniania potrzeb osób różnorodnych pokazuje dojrzałość organizacji i wysoką kulturę inkluzywności.

Employer branding jako modne hasła bez pokrycia

Employer branding to działania, których celem jest przedstawienie firmy jako miejsca atrakcyjnego i pożądanego – tak w oczach osób z zewnątrz, jak i samych pracowników. Obecnie pracodawcy, którzy chcą być postrzegani jako firmy inkluzywne, promują hasła o równości i otwartości na różnorodność – w tym na OzN. I to jest bardzo dobry kierunek. Warto jednak zadać pytania: „Czy za takimi marketingowymi hasłami stoją realne kroki?”, „Czy w firmie wdrożono dostosowania stanowisk pracy dla osób ze szczególnymi potrzebami?”, „Czy funkcjonują w niej programy szkoleniowe uwzględniające OzN?”.

Uzyskane odpowiedzi wiele powiedzą o podejściu firmy do inkluzji – czy jest prawdziwe, czy raczej trochę na wyrost. Obecnie, gdy na rynek pracy wchodzą młode pokolenia, udawanie inkluzywności jest wysoce ryzykowne. Młodzi ludzie są świadomi i chcą pracować tam, gdzie codzienność jest zgodna z deklaracjami o równości. Warto więc dbać o employee experience – czyli o zdobywane w firmie doświadczenia pracownika, które odnoszą się również do sfery emocji towarzyszących mu w trakcie całego zatrudnienia.

Wnioski

Dobrostan pracowników staje się podstawą strategii działów HR. Obecne trendy, uwzględniające, a wręcz promujące poszanowanie człowieka i różnorodności, mogą tę strategię skutecznie realizować. Jeśli jednak nie zostaną dobrze wdrożone, jeśli będą fikcją, a nie realnym działaniem na rzecz inkluzji, staną się antytrendami, których lepiej unikać.