Amerykański efekt

Kluczowa zmiana, którą mam tutaj na myśli, to wymuszone przez pandemię upowszechnienie w USA modelu pracy zdalnej, co bezpośrednio przełożyło się na wzrost zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Do takiego wniosku doszli trzej badacze rynku pracy: Nicholas Bloom, Gordon B. Dahl oraz Dan-Olof Rooth. Kilka miesięcy temu National Bureau of Economic Research opublikował artykuł Remote Work and Employment of People with Disabilities, będący podsumowaniem ich badań nad związkiem między potencjałem pracy zdalnej a zatrudnieniem osób z niepełnosprawnościami. Tekst ukazał się jako tzw. working paper, nie jest więc jeszcze klasycznym artykułem po recenzjach naukowych, ale w przypadku NBER jest to standardowa praktyka — zwłaszcza wtedy, gdy wyniki badań mają bezpośrednie znaczenie dla polityki publicznej. A właśnie z taką sytuacją mamy tu do czynienia.

Stagnacja przed pandemią

Artykuł Nicholasa Blooma i współpracowników przynosi nam oto pierwsze naukowe potwierdzenie słuszności tezy, że praca zdalna jest prostym i skutecznym sposobem na to, by aktywizować zawodowo osoby z niepełnosprawnościami. Jasne, że badania dotyczyły rynku amerykańskiego i nasi rodzimi malkontenci mogliby machnąć na nie ręką. Okazuje się jednak, że sytuacja osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy w Stanach Zjednoczonych przed pandemią COVID-19 miała zaskakująco dużo wspólnego z tym, z czym od wielu lat mamy do czynienia w Polsce.

Przed 2020 rokiem wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w USA oscylował wokół 30-32 proc., podczas gdy wśród osób bez niepełnosprawności sięgał około 75-77 proc. Ta ogromna luka utrzymywała się przez dekady i była odporna na kolejne reformy, programy wsparcia oraz regulacje prawne. Formalnie obowiązywał wprawdzie wymóg tzw. racjonalnych dostosowań, ale w praktyce elastyczne formy pracy — w tym praca zdalna — były rzadko stosowane, często postrzegane jako kosztowny wyjątek, a nie realne narzędzie włączania osób z niepełnosprawnościami w rynek pracy.

Pandemia COVID-19 zmieniła ten stan rzeczy w sposób, którego nie udało się osiągnąć żadnej reformie ani kampanii społecznej. Wiosną 2020 roku amerykańskie firmy zostały zmuszone do masowego przejścia na pracę zdalną. Skala tej zmiany była bezprecedensowa: przed pandemią zaledwie około 7 proc. pełnych dni pracy w USA wykonywano z domu, podczas gdy po pandemii odsetek ten ustabilizował się na poziomie około 28 proc. Innymi słowy — praca zdalna z marginalnego dodatku stała się jednym z filarów organizacji pracy.

Beneficjenci zmiany

To właśnie w tym momencie, jak pokazują Bloom, Dahl i Rooth, zaczęło się coś, co na potrzeby niniejszego tekstu nazwałem sobie roboczo „amerykańskim efektem”. W latach 2019-2024 zatrudnienie osób z niepełnosprawnością fizyczną wyraźnie wzrosło, i to w sposób, jakiego nie obserwowano po żadnym wcześniejszym kryzysie gospodarczym. Co więcej, autorzy pokazują, że nie był to przypadkowy zbieg okoliczności ani wyłącznie efekt dobrej koniunktury na rynku pracy. Wzrost zatrudnienia następował niemal wyłącznie w tych zawodach, które już przed pandemią miały wysoki potencjał do wykonywania pracy zdalnej. Chodzi więc o zawody oparte na pracy biurowej, informacyjnej i intelektualnej, w których głównym „narzędziem pracy” jest komputer i komunikacja, a nie fizyczna obecność w określonym miejscu. Tam, gdzie pracy z domu wykonywać się nie dało, sytuacja osób z niepełnosprawnościami praktycznie się nie zmieniła.

Dane są w tym względzie jednoznaczne. Wzrost udziału pracy zdalnej o jeden punkt procentowy przekładał się na około jednoprocentowy wzrost zatrudnienia osób z niepełnosprawnością fizyczną w pełnym wymiarze czasu pracy. Autorzy szacują, że od 68 do 85 proc. całego wzrostu zatrudnienia tej grupy po pandemii można przypisać właśnie upowszechnieniu pracy zdalnej. Co istotne, efekt ten dotyczył przede wszystkim stabilnych miejsc pracy — pełnych etatów — a nie dorywczych czy marginalnych form zatrudnienia.

Nie mniej ważne jest to, czego w tych danych nie widać. Praca zdalna nie doprowadziła do wzrostu płac osób z niepełnosprawnościami, co sugeruje, że nie mieliśmy do czynienia z nagłym „preferowaniem” ich przez pracodawców. Mechanizm był inny: praca zdalna obniżyła bariery wejścia na rynek pracy. Dla wielu osób z niepełnosprawnością fizyczną oznaczało to koniec codziennych problemów z dojazdem, dostępnością budynków czy niedostosowanym środowiskiem pracy. W efekcie więcej osób zdecydowało się wejść na rynek pracy — i szybko znalazło zatrudnienie, bo - co warto podkreślić - nie zaobserwowano dla tej grupy wzrostu bezrobocia.

A zatem, jeśli osoba z niepełnosprawnością fizyczną chciała znaleźć pracę w modelu zdalnym, zazwyczaj ją znajdowała i to dość szybko. Stąd właśnie brak wzrostu odsetka bezrobotnych, a więc (to też ważne) osób bez zatrudnienia, które aktywnie poszukują pracy.

Efekt nie dotyczy wszystkich OzN

Artykuł Blooma i współpracowników bardzo wyraźnie pokazuje też, że nie mówimy w tym wypadku o wszystkich osobach z niepełnosprawnościami. Pozytywny efekt pracy zdalnej dotyczył przede wszystkim osób z niepełnosprawnością fizyczną. W przypadku osób z niepełnosprawnościami poznawczymi czy psychicznymi podobnej poprawy nie zaobserwowano. To ważne zastrzeżenie: praca zdalna nie jest uniwersalnym lekarstwem na wszystkie bariery, ale okazała się niezwykle skutecznym narzędziem tam, gdzie głównym problemem były ograniczenia mobilności i dostępności środowiska pracy.

Od tego nie ma odwrotu!

Z perspektywy polskiej te wnioski brzmią szczególnie znajomo. Przed pandemią sytuacja osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy w USA była uderzająco podobna do tej, którą wciąż znamy z krajowych statystyk: niska aktywność zawodowa, wysoka bierność i systemowe bariery, których nie przełamywały ani dopłaty, ani formalne obowiązki pracodawców. Amerykański przykład pokazuje, że czasem najskuteczniejsze zmiany nie rodzą się z nowych programów, lecz z radykalnej zmiany sposobu organizacji pracy. Pandemia była terapią szokową — bolesną, ale w tym jednym wymiarze zaskakująco skuteczną.

W dodatku warto uświadomić sobie, że odejście od pracy zdalnej jest już niemożliwe, choć jej skala rzecz jasna spadła nieco po pandemii. I nie jest to teza publicystyczna, lecz wniosek płynący wprost z analizy Blooma i jego współpracowników. Autorzy pokazują, że praca zdalna nie była chwilowym „covidowym eksperymentem”, który można po prostu cofnąć decyzją zarządu. Stała się trwałym elementem organizacji pracy w tych zawodach, w których już wcześniej było to technicznie możliwe. Skoro firmy przez kilka lat funkcjonowały w tym modelu, argument o rzekomej niewykonalności czy „nadmiernych trudnościach” stracił swoją wiarygodność. Powrót do realiów sprzed 2020 roku oznaczałby dziś nie tylko konflikt z oczekiwaniami pracowników, lecz także rezygnację z rozwiązań, które w praktyce okazały się efektywne.

Co szczególnie istotne z perspektywy osób z niepełnosprawnościami, amerykańskie badania pokazują, że nawet częściowy odwrót od pracy zdalnej nie oznacza cofnięcia pozytywnych efektów. Nie potrzeba bowiem tego, by wszyscy pracownicy jakiejś firmy pracowali z domu, żeby bariery zaczęły znikać. Wystarczy umiarkowany, stabilny poziom pracy zdalnej lub hybrydowej, by tysiące osób z niepełnosprawnością fizyczną mogły wejść na rynek pracy i utrzymać się na nim. To zasadnicza zmiana jakościowa: praca zdalna przestaje być indywidualnym „udogodnieniem”, o które trzeba się dopominać, a staje się jednym z normalnych sposobów organizacji pracy.

Amerykański efekt polega więc nie tylko na tym, że więcej osób z niepełnosprawnościami znalazło zatrudnienie, ale także na trwałej zmianie reguł gry. Pandemia wymusiła rozwiązania, których wcześniej nie potrafiły wyegzekwować ani przepisy antydyskryminacyjne, ani system zachęt finansowych. Dla Polski to sygnał szczególnie czytelny: jeśli naprawdę myślimy o zwiększaniu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, nie wystarczy dosypywać kolejnych instrumentów wsparcia do systemu, który pozostaje sztywny i niedostosowany. Czasem wystarczy zmienić sposób pracy — a skutki tej zmiany mogą okazać się bardziej rewolucyjne, niż ktokolwiek planował.