Rotacja a retencja – jak minimalizować koszty i budować stabilne zespoły?

Czym jest rotacja pracowników?

Czym w ogóle jest rotacja? To nic innego jak proces wymiany zatrudnionych – jedni przychodzą, a drudzy odchodzą. Rotacja jest oczywiście zjawiskiem zupełnie naturalnym, mającym miejsce w każdej organizacji. Wysoki wskaźnik rotacji powinien jednak skłonić do przemyśleń i wdrożenia zmian, gdyż pokazuje, że w firmie są obszary, które nie działają dobrze.

Gdy pracownicy odchodzą – najczęstsze przyczyny

Na decyzję o odejściu z pracy najczęściej wpływa kilka czynników, dlatego trudno podać jednoznaczny powód. Można jednak określić główne przyczyny stojące za wysoką rotacją, gdyż zazwyczaj nie jest ona przypadkiem. Co więc zaliczymy do powodów jej wysokiego wskaźnika?

Brak perspektyw rozwoju

Wszyscy mamy naturalną potrzebę uczenia się nowych rzeczy, poszerzania wiedzy i podnoszenia kompetencji. Organizacja, która nie inwestuje w rozwój zespołu, naraża się na jego utratę.

Niekonkurencyjne wynagrodzenie

Nawet najlepiej zaprojektowane ścieżki rozwoju, czy świetna atmosfera w pracy nie zatrzymają pracownika, którego wynagrodzenie znacząco odbiega od rynkowych stawek.

Brak konstruktywnego feedbacku i słów doceniania

Regularne informacje zwrotne, odnoszące się do konkretnych działań, pomagają usprawniać procesy i efektywność. Jeśli zawierają słowa pochwały, są ogromnym motywatorem do działania i wzmacniają lojalność pracowników. Jeśli takiego feedbacku nie ma albo jest on tylko krytyczny, pracownicy będą szukać innego miejsca zatrudnienia.

Przeciążenie pracą

Zmęczenie pracą zdarza się każdemu. Jeśli jednak jest to proces ciągły, jeśli zmęczenie przeradza się w przeciążenie odbierające siły, zadowolenie, spokój, to trzeba się liczyć z perspektywą odejścia pracownika.

Niesprawiedliwa ocena

Niesprawiedliwe oceny bolą i podcinają skrzydła. Niszczą zaufanie, poczucie bezpieczeństwa i więź z organizacją. Brak jasnych kryteriów ocen pracy na pewno wpływa na wskaźnik rotacji.

Zła atmosfera

Można kochać swoją pracę, ale jeśli atmosfera w zespole jest napięta, motywacja szybko stopnieje. Trudno utrzymać się tam, gdzie czujemy się po prostu źle.

Niedopasowanie zadań do kompetencji

Gdy zatrudniony wykonuje zadania nieodpowiadające jego kompetencjom (zbyt łatwe lub zbyt trudne), pojawia się frustracja, przeciążenie lub poczucie niedowartościowania. Taka osoba prędzej czy później zacznie szukać nowego pracodawcy.

W przypadku osób z niepełnosprawnościami (OzN) ważnym powodem, dla którego mogą odchodzić z pracy, jest brak racjonalnych usprawnień i dostępnych narzędzi. W takiej sytuacji zatrudniony nie jest w stanie pracować efektywnie, bo nie dano mu na to szansy.

Rotacja – jakie generuje koszty?

Każde odejście z pracy generuje koszty. Według pewnych szacunków przeciętny koszt zastąpienia pracownika to ok. 33% jego rocznego wynagrodzenia. To dużo. Co składa się na taki koszt? Na przykład koszty rekrutacji, onboardingu nowych osób, szkoleń, adaptacji.

Ale firma ponosi również inny rodzaj kosztów, takich, które trudno jakkolwiek policzyć. Są niewidoczne, bardzo jednak dotkliwe. Należą do nich:

• utrata doświadczenia i wiedzy eksperckiej,
• spadek wydajności (niekiedy pozostali pracownicy muszą przejąć zadania zwalnianych, co nadmiernie ich obciąża),
• zaburzenia ciągłości, dostaw, produkcji, obsługi klientów,
• utrata klientów związanych z osobą odchodzącą,
• obniżone morale pozostałych pracowników i potencjalny efekt domina.

Zatem wysoka rotacja to nie tylko straty finansowe, ale też zaburzenia organizacyjne i wizerunkowe.

Retencja – czym jest i dlaczego jej wskaźnik powinien być wysoki?

Retencja to z kolei proces, którego celem jest zatrzymanie w firmie pracowników przez dłuższy czas. Jest pojęciem wielowymiarowym, obejmującym wiele różnorodnych działań. Mają one zwiększać satysfakcję zatrudnionych, ich zaangażowanie i lojalność, a tym samym obniżać rotację i związane z nią koszty. Wysoki wskaźnik retencji to dobry znak. Świadczy bowiem o skutecznym zarządzaniu zasobami ludzkimi i o dobrych warunkach zatrudnienia.

Jak dbać o wysoki wskaźnik retencji?

Dobrze zaplanowany onboarding

Warto budować silną relację z firmą już od samego początku. Przemyślany proces wdrażania nowych pracowników zwiększa szanse na pozostanie w organizacji.

Jasne i sprawiedliwe zasady ocen i awansów

Transparentność działań pracodawcy daje poczucie bezpieczeństwa i sprawiedliwości. Brak podwójnych standardów wzmacnia chęć współpracy z takim pracodawcą.

Konkurencyjne wynagrodzenie

Pracujemy po to, by osiągać dochody. I choć nie zawsze są one czynnikiem decydującym o wyborze miejsca zatrudnienia, to mają dla każdego istotne znaczenie.

System benefitów

Dobrze dobrane benefity podnoszą satysfakcję z pracy i budują lojalność, ponieważ rzadziej odchodzi się z miejsc, w których czujemy się zaopiekowani.

Możliwości szkoleń i rozwoju

Firma, która inwestuje w rozwój zatrudnionych pokazuje, że myśli o nich długofalowo. Pracownicy, którzy będą mogli rozwijać swoje kompetencje i w pełni je wykorzystywać, raczej nie będą szukać nowego pracodawcy.

Regularny feedback

Rozmowy, uważność na potrzeby zespołu, dostrzeganie nie tylko niedociągnięć, ale i sukcesów, właściwe komunikowanie informacji zwrotnych – to elementy sprzyjające wysokiej retencji.

Elastyczność

Jeśli pracodawca daje możliwość różnych systemów pracy uwzględniających indywidualne potrzeby pracowników, wzmacnia ich lojalność. Praca hybrydowa lub zdalna to częsty wybór wysokokwalifikowanych osób lub rodziców.

Retencja pracowników z niepełnosprawnością

Zatrzymanie w pracy OzN zależy nie tylko od czynników opisanych powyżej. W ich przypadku należy wziąć pod uwagę również inne kwestie.

Podstawowym elementem, który umożliwi swobodne wykonywanie obowiązków OzN, a także czerpanie z niej zadowolenia, jest zapewnienie racjonalnych usprawnień. Mogą one obejmować dostosowanie stanowiska pracy, wyposażenie w odpowiednie narzędzia, zainstalowanie oprogramowania wspierającego, wyznaczenie tzw. pokoju ciszy itp.

Warto również dostosować system szkoleń do OzN – nie we wszystkich szkoleniach dla ogółu będą mogli uczestniczyć pracownicy z niepełnosprawnościami. Przeszkodą mogą być na przykład bariery komunikacyjne lub brak dostępnych form odbioru szkolenia (np. dla osób słabosłyszących lub niewidomych).

Pracownicy z niepełnosprawnościami od samego urodzenia lub nabycia niepełnosprawności mierzą się z niesprawiedliwymi stereotypami. Pracodawca, któremu zależy na wysokiej retencji, dołoży starań, by w jego organizacji takie zachowania nie miały miejsca. Okazuje się niejednokrotnie, że kompetencje OzN przewyższają te, które wymagane są na danym stanowisku. Osoby takie są również pracownikami o wysokim stopniu zaangażowania i lojalności. Dla OzN kultura równego traktowania to jedno z najskuteczniejszych narzędzi retencji.

Dla OzN na pewno ważne będą też regularne rozmowy, w których będą mogły bezpiecznie mówić o swoich odczuciach. Ich efektem może być lepsze dostosowanie stanowiska pracy, wzmocnienie poczucia wartości i sprawczości – a co za nimi idzie – większa satysfakcja z pracy.

Wnioski

Rotacja pracowników to spory koszt. Dlatego warto podejmować działania wzmacniające retencje – zdolność utrzymania stabilnego stanu zatrudnienia. Budowanie takich trwałych zespołów nie wymaga najczęściej rewolucji, a raczej obserwacji, rozmów, świadomego usuwania barier i dbania o dobrostan pracowników – również tych z niepełnosprawnościami.