Równouprawnienie w ocenach i awansach – jak sprawiedliwie oceniać i dawać możliwości awansu pracownikom z niepełnosprawnościami

Czym jest równe traktowanie?

Najprościej mówiąc, równe traktowanie oznacza, że pracownik nie może być gorzej traktowany ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne itp. Z art. 18^3a § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.), dalej: Kodeks pracy, jasno wynika, że równe traktowanie nie ogranicza się tylko do nawiązania stosunku pracy, ale dotyczy również kwestii dostępu do szkoleń i awansów. Z kolei art. 18^3b § 1 Kodeksu pracy wyjaśnia, że za naruszenie zasad równego traktowania uważa się np. pominięcie przy awansowaniu lub przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Czy jednak równe traktowanie oznacza to, że wszyscy pracownicy będą traktowani dokładnie tak samo? Nie, wręcz przeciwnie. Chodzi raczej o dostrzeżenie różnic, zaakceptowanie ich i dostosowanie warunków zatrudnienia do konkretnych osób, na przykład do osób z niepełnosprawnościami (OzN) tak, aby mogły mieć one równe szanse. Obowiązek wprowadzenia odpowiednich dostosowań – racjonalnych usprawnień – wynika z art. 23a pkt 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 913, ze zm.).

Realia ocen i awansów pracowników z niepełnosprawnościami

Trzeba przyznać, że pracownicy z niepełnosprawnościami wciąż spotykają się z nie do końca uczciwym traktowaniem – rzadziej awansują i rzadziej korzystają z programów rozwojowych. W efekcie ich kariera się nie rozwija – zatrzymują się na stanowiskach niższego szczebla. I nie wynika to najczęściej z braku kompetencji cz