Widzieć potencjał, a nie orzeczenie – sprawiedliwy system oceny kompetencji pracowników z niepełnosprawnościami

Czym jest ocena kompetencji pracownika?

Zanim odpowiemy na to pytanie, wyjaśnijmy, czym są same kompetencje pracownika. Można je określić jako zbiór cech osobistych, wiedzy, umiejętności, postaw i doświadczeń. Wyróżniamy kompetencje miękkie (umiejętności interpersonalne), twarde (związane z wiedzą techniczną, specjalistyczną) oraz adaptacyjne (gotowość do nauki, elastyczność, zdolność dostosowania się do zmian).

Czym jest więc ocena kompetencji pracownika? To proces analizy tych umiejętności w odniesieniu do zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy. Obejmuje w sobie ocenę realnych zachowań pracownika i sprawdzenie sposobu wykonywania przez niego zadań. Może ona dotyczyć również oceny umiejętności pracy w zespole, stopnia odporności na stres lub motywacji. Jest więc kompleksowym narzędziem analizy sytuacji zatrudnionego.

Ocena kompetencji a pracownicy z niepełnosprawnością

Zdarza się, że pracownicy z niepełnosprawnościami bywają oceniani przez pryzmat samej niepełnosprawności, a nie realnych kompetencji. W efekcie powstają błędne diagnozy, które stawiają ich w szeregu osób mniej kompetentnych lub przeciwnie – wymagają od nich więcej, niż realnie mogą z siebie dać. Dlatego też analiza kompetencji osób z niepełnosprawnościami (OzN) wymaga szczególnej uważności, rzetelnych kryteriów i osobistego podejścia.

Na co więc uważać przy dokonywaniu ocen kompetencji pracowników z niepełnosprawnością?

Dostrzegaj indywidualne kompetencje, a nie tylko diagnozę medyczną

Diagnoza medyczna OzN nie determinuje ich kompetencji. Tym bardziej że pracownicy z taką samą lub zbliżoną diagnozą mogą funkcjonować zupełnie inaczej. Należy skupić się nie na rozpoznaniu schorzenia, a na faktycznych możliwościach pracownika. Nic nie zastąpi tu rozmowy i obserwacji.

Zaprojektuj jasne, realistyczne kryteria

Zbudowanie przejrzystego i mierzalnego systemu ocen kompetencji OzN to podstawa sprawiedliwej oceny. Może on dotyczyć wskaźników pracy (czas wykonania zadania, ilość popełnionych błędów itp.), zróżnicowanych źródeł obserwacji (rozmowa, obserwacja pracy, zadania próbne), precyzyjnego opisu sposobu pracy.

Dzięki takiemu podejściu unika się stereotypowych ocen OzN oraz subiektywnych wniosków („Mnie się wydaje, że…”), a odnosi się do faktycznej pracy zatrudnionego.

Oceń wpływ środowiska na kompetencje

Prawdą jest, że to, w jaki sposób funkcjonujemy, bardzo często zależy od otoczenia. Środowisko pracy zawodowej obejmuje szereg elementów, które realnie na nas oddziałują: tempo pracy, hałas, rodzaj oświetlenia, dostępność narzędzi i instrukcji, relacje społeczne itp. Nie da się więc uczciwie przeprowadzić analizy kompetencji OzN bez uwzględnienia warunków, w jakich pracują. Obiektywna diagnoza kompetencji pracowników z niepełnosprawnością będzie możliwa wtedy, gdy środowisko pracy będzie dostosowane do jej możliwości. Tylko wtedy OzN będą mogły skupić się na pracy, a nie na pokonywaniu barier.

Jak zaprojektować uczciwą analizę kompetencji pracowników z niepełnosprawnością?

Analiza kompetencji to wielowarstwowy proces. Im lepiej się do niego przygotujemy, tym lepszą diagnozę otrzymamy. Co więc wziąć po uwagę?

Przygotowanie procesu

Aby proces analizy kompetencji był sprawiedliwy warto określić jego cel – dlaczego podejmujemy się oceny kompetencji? Czy chodzi o rekrutację, awans, zmianę stanowiska?

Na tym etapie należy też ustalić, w jaki sposób będziemy dokonywać oceny – czy poprzez obserwację, rozmowę, analizę dokumentów?

Ważne jest także przygotowanie dokumentacji w odpowiedniej dla OzN formie – duża czcionka, nagrania audio, elektroniczne formularze, grafiki.

Rozmowa i samoocena kompetencji

Samoocena, która odpowiada na pytania: „W jakich warunkach pracuje Ci się najlepiej?”, „Jakiego wsparcia potrzebujesz?”, „Które zadania sprawiają Ci trudność?”, może dać bezcenną wiedzę na temat możliwości OzN. Uzupełniona konstruktywną rozmową nada właściwy kierunek późniejszym decyzjom.

Obserwacja

To najbardziej wiarygodna ocena kompetencji pracownika, gdyż daje nam rzeczywisty obraz sytuacji. Dzięki niej widzimy, jak pracownik wykonuje swoją pracę, co sprawia mu trudność, jakich dostosowań potrzebuje. Obserwacja pozwala także dostrzec emocje, jakie towarzyszą zatrudnionemu, co również może być cenną wskazówką.

Zadania praktyczne i próbki pracy

Niekiedy dobrym pomysłem będzie zastosowanie próbek pracy – metody służącej weryfikacji kompetencji. Może ona dotyczyć wykonania jakiejś pracy manualnej lub biurowej, obsługi urządzenia itp. Takie zadania często pokazują mocne strony pracownika i kompetencje, których nie widać w rozmowie lub podczas pracy na jego stanowisku.

Wnioski końcowe: profil kompetencji i dokumentacja

Każda analiza kompetencji powinna zakończyć się diagnozą, która zawierać będzie nasze spostrzeżenia i wnioski na przyszłość. Można w niej zawrzeć opis mocnych i słabych stron pracownika, opis niezbędnych dostosowań ułatwiających mu pracę, rekomendację dotyczącą wsparcia oraz informację o tym, które zadania są najlepiej do niego dopasowane.

Życzliwy feedback

Analiza kompetencji pracownika na niewiele się zda, jeśli pracownik nie pozna wniosków. Dlatego to ważne, aby w umiejętny sposób przekazać mu ustalenia analizy i zachęcić do dalszych działań, zapewniając wsparcie.

Analiza kompetencji pracownika – dlaczego warto ją przeprowadzać?

Analiza kompetencji działa dwukierunkowo – przynosi korzyści pracownikowi, ale też całej firmie.

Dzięki niej pracownik poznaje swoje mocne strony, ale też wie, nad czym powinien jeszcze pracować. A dzięki uwzględnieniu indywidualnych predyspozycji analiza taka umożliwia określenie realnych wymagań, co wzmacnia poczucie stabilności i bezpieczeństwa.

Pracodawca z kolei zyskuje rzetelną wiedzę o pracowniku, dzięki której może dobrze dopasować zadania do jego kompetencji. Taka wiedza pozwala na opracowanie systemu szkoleń, by pracować nad słabszymi obszarami organizacji. W efekcie zwiększa się odporność organizacyjną i buduje przewagę konkurencyjną.