Czy zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością na umowie kontraktowej zobowiązuje pracodawcę do dokonania niezbędnych racjonalnych usprawnień jej miejsca pracy?

Czym jest kontrakt?

Umowa kontraktowa stanowi formę zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej. Tę podstawę zatrudnienia nierzadko wybierają przedstawiciele branż specjalistycznych, ale także menedżerowie itp. Jedną z form kontraktu jest np. umowa menedżerska.

Możliwość zawarcia takiej umowy wynika z przepisów art. 3531 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 1071, ze zm.) – dalej: k.c. Przepis ten reguluje jedną z najważniejszych zasad prawa cywilnego, czyli zasadę swobody umów. Strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, o ile jego treść lub cel nie sprzeciwia się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Kontrakt jest tzw. umową nienazwaną. Należy zaznaczyć, że w trakcie kształtowania kontraktu strony co do zasady nie są związane przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) – dalej k.p. W związku z tym osoby wykonujące pracę na podstawie kontraktu nie są pracownikami w rozumieniu przepisów k.p. Jak wynika z art. 2 k.p., do pracowników zalicza się osoby zatrudnione na podstawie: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Ponadto, w niektórych sytuacjach, ściśle określonych w przepisach ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 913, ze zm.) – dalej: u.r.o.n., pracodawca prowadzący zakład pracy chronionej do pracowników może zaliczyć osoby z niepełnosprawnościami wykonujące pracę nakładczą na podstawie art. 28 ust. 3 u.r.o.n.

Zatrudnienie na podstawie stosunku pracy charakteryzuje się elementami jasno określonymi w przepisach k.p. Mianowicie, w oparciu o brzmienie art. 22 k.p. nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. W zamian pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania tego pracownika za wynagrodzeniem. Pracodawca zatrudniający osobę na innej podstawie niż stosunek pracy powinien zwracać uwagę, by cechy stosunku prawnego łączącego go z osobą wykonującą pracę nie były cechami stosunku pracy. Wynika to z treści art. 22 § 11 i 12 k.p. Przepisy te jednoznacznie wskazują, że zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, niezależnie od nazwy umowy zawartej przez strony. Co więcej, jeżeli umowa cywilnoprawna przewiduje wykonywanie pracy na warunkach stosunku pracy, strony nie mogą zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną. Strony kontraktu powinny zwrócić szczególną uwagę na to, czy umowa nie spełnia warunków uznania jej za umowę o pracę. Wówczas w odpowiednim trybie sąd, a być może już niedługo także Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), będzie mógł dokonać przekształcenia umowy kontraktowej w umowę o