Nowa era transparentności płac: obowiązki, ryzyka i wyzwania dla pracodawców

Co dla polskich pracodawców i pracowników oznacza wdrożenie dyrektywy UE 2023/970?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 została przyjęta 10 maja 2023 r. Ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Prawo to zawiera mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń i zasady jego egzekwowania. Zostało już uchwalone i jest wdrażane we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Jest potrzebne, gdyż w wielu państwach członkowskich nadal występują nieuzasadnione różnice płacowe ze względu na płeć. Nowe prawo ma je całkowicie zlikwidować. Dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców: niezależnie od branży, sektora, wielkości (choć dla większych przewidziano dodatkowe obowiązki).

Z obowiązkiem wdrożenia przepisów krajowych wiąże się termin do 7 czerwca 2026 r. – duzi pracodawcy (zatrudniający co najmniej 150 osób) muszą pierwsze raporty składać od 1 stycznia 2026 r. Dla pracodawców oznacza to konieczność wprowadzenia struktur wynagrodzeń, informowania kandydatów i pracowników o poziomach wynagrodzeń, a dla pracowników – większą transparentność i możliwość domagania się informacji o wynagrodzeniu na porównywalnych stanowiskach.

Przejrzystość czy jawności płac?

Choć w rozmowach o dyrektywie często pojawia się pojęcie „jawności wynagrodzeń”, w praktyce nie oznacza ona ujawniania zarobków poszczególnych osób. Nikt nie będzie mieć wglądu w pensje innych pracowników. Nowe regulacje wprowadzane w krajach UE koncentrują się przede wszystkim na zapewnieniu równego traktowania na rynku pracy. Dotyczy to równouprawnienia kobiet i mężczyzn, pracujących na takich samych stanowiskach.

Dyrektywa opiera się na założeniu, że brak przejrzystych zasad może prowadzić do nierówności. Dlatego nacisk kładzie na transparentność i jasność systemów wynagradzania. Kluczowe stają się struktury płac, oparte na obiektywnych kryteriach, które określają poziomy wynagrodzeń i przypisują stanowiska do kategorii prac odpowiadających sobie pod względem wartości. To właśnie te struktury powinny być podstawą przygotowań do wdrożenia nowych przepisów.

Pracownicy mają uzyskać łatwy dostęp do informacji o zasadach ustalania pensji, ich poziomach oraz możliwościach wzrostu wynagrodzeń. Nie chodzi więc o to, by jeden pracownik znał pensję drugiego, ale, by mógł zrozumieć, skąd wynika wysokość jego własnego wynagrodzenie i mieć pewność, że nie wpływa na nie płeć.

Dyrektywa dopuszcza również, że najmniejsi pracodawcy, zatrudniający poniżej 50 osób, mogą zostać zwolnieni z obowiązku ujawniania