Rozwiązanie umowy z osobą z niepełnosprawnością – kiedy jest zgodne z prawem, a kiedy może być dyskryminacją?

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z niepełnosprawnością

Pierwsze pytanie, które przychodzi do głowy brzmi: „Czy w ogóle można zwolnić pracownika z niepełnosprawnością?”. Odpowiedź jest twierdząca – tak, można. Należy jednak mieć na uwadze przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.), dalej: Kodeks pracy. Szczególnie ważny jest tu art. 11³, który zakazuje dyskryminacji: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Treść tego artykułu wskazuje, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę osobie z niepełnosprawnością (OzN) tylko wtedy, gdy powód ku temu jest obiektywny, konkretny i niezwiązany ze stanem zdrowia pracownika.

Warto również rozważyć treść art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę do równego traktowania wszystkich pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, a także warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkoleń. Naruszenie tej zasady będzie przejawem dyskryminacji, o czym mówi art. 18³ᵇ § 1 Kodeksu pracy, i umożliwi pracownikowi uzyskanie odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d Kodeksu pracy).

Przejdźmy do praktyki. Aby pracodawca nie został posądzony o dyskryminację, musi wykazać, że za decyzją leżą rzeczy