Neutralność w pracy – jak ją wprowadzić?

Wprowadzenie polityki neutralności w miejscu pracy jest szczególnie delikatną kwestią, ponieważ dotyczyć może osobistych i często wzbudzających emocje aspektów życia pracowników, takich jak: preferencje polityczne, wyznawana religia, światopogląd, orientacja seksualna czy niepełnosprawność.

Polityka neutralności – czym jest?

Polityka neutralności nie posiada definicji w polskim prawie. Pracodawcy nie mogą bezpośrednio odwoływać się określonych nakazów czy zakazów w tym względzie. Neutralność w miejscu pracy często dotyczy zasad manifestowania poglądów czy przekonań pracowników zarówno poprzez ich wygląd, przedmioty prywatne przynoszone do pracy, jak i opinie wyrażane na forach internetowych czy zewnętrznych platformach.

Prawo pracy nie zawiera pojęcia polityki neutralności, ale zawiera zakazy nierównego traktowania czy dyskryminacji pracowników. Przepisy te wpływają na neutralność obu stron stosunku pracy: pracownika i pracodawcy. W praktyce więc firmy wdrażają zasady w takiej formie oraz zakresie, które odpowiadają występującym w firmie zwyczajom czy uwarunkowaniom organizacyjno-prawnym. Każda firma działająca w kraju, aby wprowadzić politykę neutralności, musi przeprowadzić analizę swoich własnych potrzeb w kwestii neutralności. Przykładem wprowadzenia polityki neutralności może być np. określenie w zakładzie pracy dress code’u (zasad ubioru), zasada czystego biurka, która wprowadza zakaz eksponowania symboli religijnych (także ubiór religijny), bądź też światopoglądowych na stanowisku pracy.

Innym sposobem wprowadzania i regulowania polityki neutralności może być organizowanie szkoleń (np. z zakresu współpracy z osobami z niepełnosprawnościami), stosowanie instrumentów czy metod integrujących pracowników. Pracodawca może także promować lub ograniczać przejawy różnorodności czy przekonań religijnych.

Kodeks prac