RODO w procesie rekrutacji – jak bezpiecznie korzystać z testów, background screeningu i AI?

Zakres danych osobowych, jakich może żądać pracodawca od kandydata w procesie rekrutacji

Pracodawca w procesie rekrutacji może żądać od kandydata tylko takich danych osobowych, które są niezbędne do oceny jego kwalifikacji i przydatności do pracy. Zgodnie z art. 22¹ §1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać podania takich informacji jak: imię (imiona) i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez kandydata, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca może również żądać innych danych, jeśli jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (art. 22¹ §4 k.p.). Po zatrudnieniu pracownik powinien dodatkowo podać m.in. numer PESEL, adres zamieszkania czy numer rachunku bankowego do wypłaty wynagrodzenia (art. 22¹ §3 k.p.). Pracodawca nie ma prawa pytać o dane wrażliwe, takie jak pochodzenie rasowe, przekonania religijne czy orientacja seksualna, zgodnie z zasadami wynikającymi z RODO oraz art. 22¹ §5 k.p. Udzielenie danych jest co do zasady dobrowolne, ale brak niektórych informacji może uniemożliwić udział w rekrutacji. Wszystkie dane osobowe muszą być przetwarzane zgodnie z przepisami Kodeksu pracy i Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO).

Dopasowanie kandydata. Testy psychometryczne a RODO

Proces rekrutacji stanowi pierwszy etap, w którym pracodawca ma kontakt z danymi osobowymi kandydatów, a jego przebieg wiąże się z szeregiem wyzwań wynikających z przepisów RODO. Oprócz tradycyjnego pozyskiwania informacji z życiorysów i formularzy aplikacyjnych, coraz częściej wykorzystuje się dodatkowe narzędzia, takie jak testy psychologiczne. Mają one na celu dopasowanie kandydata do wymagań stanowiska oraz ocenę jego cech osobowościowych, temperamentu i predyspozycji do określonych zachowań.

Testy psychometryczne są coraz częściej stosowane przez pracodawców, również przez OBPON. Są narzędziem przydatnym w rekrutacji oraz planowaniu ścieżek kariery. Test psychometryczny stanowi obiektywną, naukowo zweryfikowaną metodę pomiaru zdolności poznawczych, cech osobowości oraz tendencji behawioralnych jednostki. W kontekście rekrutacji służy on przede wszystkim do oceny predyspozycji kandydatów do wykonywania określonej roli zawodowej. Wykorzystanie testów psychometrycznych pozwala znacząco usprawnić proces rekrutacyjny, umożliwiając wczesną selekcję kandydatów, zawężając liczbę aplikacji do osób najlepiej odpowiadających wymaganiom stanowiska. Dzięki temu pracodawca może skuteczniej wyłonić osoby o najwyższym potencjale w zakresie poszukiwanych kompetencji.

Stosowanie tego narzędzia pozwala również ograniczyć ryzyko pominięcia wartościowych kandydatów, którzy podczas rozmowy kwalifikacyjnej mogą wypaść słabiej z powodu stresu. Ponadto testy psychometryczne minimalizują wpływ błędów poznawczych, umożliwiając podejmowanie decyzji rekrutacyjnych w oparciu o obiektywne dane, a nie subiektywne wrażenia rekrutera. W efekcie przyczyniają się one do zwiększenia trafności decyzji kadrowych oraz optymalizacji kosztów procesu rekrutacyjnego.

To rozwiązanie stanowi również cenne wsparcie dla menedżerów w codziennej pracy z osobami z niepełnosprawnościami, ponieważ pozwala lepiej poznać ich indywidualne predyspozycje, styl pracy i potencjał rozwojowy. Dzięki temu możliwe jest bardziej świadome planowanie ścieżek kariery i dopasowanie zadań do mocnych stron pracowników. Badanie realizowane jest w formie onli