RODO w procesie rekrutacji – jak bezpiecznie korzystać z testów, background screeningu i AI?

Zakres danych osobowych, jakich może żądać pracodawca od kandydata w procesie rekrutacji

Pracodawca w procesie rekrutacji może żądać od kandydata tylko takich danych osobowych, które są niezbędne do oceny jego kwalifikacji i przydatności do pracy. Zgodnie z art. 22¹ §1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać podania takich informacji jak: imię (imiona) i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez kandydata, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca może również żądać innych danych, jeśli jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (art. 22¹ §4 k.p.). Po zatrudnieniu pracownik powinien dodatkowo podać m.in. numer PESEL, adres zamieszkania czy numer rachunku bankowego do wypłaty wynagrodzenia (art. 22¹ §3 k.p.). Pracodawca nie ma prawa pytać o dane wrażliwe, takie jak pochodzenie rasowe, przekonania religijne czy orientacja seksualna, zgodnie z zasadami wynikającymi z RODO oraz art. 22¹ §5 k.p. Udzielenie danych jest co do zasady dobrowolne, ale brak niektórych informacji może uniemożliwić udział w rekrutacji. Wszystkie dane osobowe muszą być przetwarzane zgodnie z przepisami Kodeksu pracy i Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO).

Dopasowanie kandydata. Testy psychometryczne a RODO

Proces rekrutacji stanowi pierwszy etap, w którym pracodawca ma kontakt z danymi osobowymi kandydatów, a jego przebieg wiąże się z szeregiem wyzwań wynikających z przepisów RODO. Oprócz tradycyjnego pozyskiwania informacji z życiorysów i formularzy aplikacyjnych, coraz częściej wykorzystuje się dodatkowe narzędzia, takie jak testy psychologiczne. Mają one na celu dopasowanie kandydata do wy