Iluzja inkluzji – różnorodność bez praktyki

Inkluzja – podstawy prawne

Prawdę mówiąc w polskich źródłach prawnych nie znajdziemy słowa „inkluzja”. Kwestia równego traktowania i poszanowania różnorodności mają jednak podstawy prawne. Wynikają one z:

• Ustawy z dnia 02.04.1997 r. – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (t.j.: Dz. U. z 1997 r., nr 78, poz. 483, ze zm.). W art. 32 i art. 33 zapewnia ona prawo do równego, sprawiedliwego traktowania;
• Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.). Zobowiązuje ona pracodawcę do równego traktowania pracowników, do poszanowania ich godności i dóbr osobistych oraz do przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi (art. 18³a–18³e, art. 94 2b i art. 94³);
• Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 913, ze zm.), która nakłada na pracodawcę obowiązek stosowania racjonalnych usprawnień, czyli takich dostosowań, które umożliwiają pracownikowi bezpieczne i skuteczne wykonywanie pracy;
• Ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2010 r., nr 254, poz. 1700, ze zm.), która określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania (w tym ze względu na niepełnosprawność);
• Konwencji ONZ o prawach osób z niepełnosprawnością, ratyfikowanej przez Polskę w 2012 r. (Dz. U. z 2012 r., poz. 1169). Zawiera ona zapisy, których celem jest ochrona oraz zapewnienie pełnego i równego korzystania z praw człowieka i podstawowych wolności przez osoby z niepełnosprawnościami na równi ze wszystkimi innymi obywatelami.

Inkluzja w polskiej rzeczywistości

Badania przeprowadzone przez ASM Research Solutions Strategy na zlecenie Konfederacji Lewiatan (2025) wykazały pewien dysonans. Z jednej strony pracodawcy deklarują, że inkluzja ma znaczenie w obszarach rekrutacji, polityki awansów czy systemów wynagrodzeń, ale nie sądzą, żeby miała wpływ na kluczowe procesy biznesowe.

Polscy przedsiębiorcy wykazują wysoki poziom akceptacji dla uregulowań związanych z równym traktowaniem, ale nie znajduje to realnego przełożenia na codzienne praktyki. Raport Forum Odpowiedzialnego Biznesu (2023) pokazał, że choć kwestia różnorodności jest powszechnie znana, to zaledwie 3% firm posiada politykę zarządzania różnorodnością. Być może wynika to z faktu, że tylko co piąta firma deklaruje brak realnych korzyści wynikających z wdrażania takiej polityki.

Badania wykazały też, że to większe firmy podejmują się działań na rzecz równości i różnorodności, gdyż dostrzegają w nich potencjał wizerunkowy i rozumieją kwestię odpowiedzialności społecznej.

Tak więc widzimy, że hasła o polityce DEI (Różnorodność, Równość, Włączanie) pojawiają się w raportach rocznych, strategiach ESG (Środowisko, Społeczeństwo, Ład korporacyjny) czy na stronach internetowych. Praktyka jednak wykazuje, że wiele przedsiębiorstw nie wdraża realnych działań, które faktycznie zwiększałyby dostęp do pełnego uczestnictwa w miejscu pracy – na przykład osób z niepełnosprawnością (OzN).

Problemy przy wdrażaniu inkluzji

W praktyce wdrażanie realnej inkluzji napotyka pewne bariery, do których można zaliczyć:

Brak realnych procedur

W wielu firmach polityka różnorodności to tylko suchy dokument, do którego rzadko się zagląda. Niekiedy w dokumentacji brakuje ważnych zapisów, na przykład opisu jasnych procedur postępowania czy zakresu odpowiedzialności. W efekcie każdy rozumie i stosuje inkluzję po swojemu.

Dyskryminacja pośrednia – skuteczna, choć niewidzialna

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne zasady stawiają pewną grupę osób w gorszej sytuacji. Przykładami mogą być: wymóg uczestnictwa w spotkaniach organizowanych w salach niedostępnych dla osób z niepełnosprawnością ruchową, brak tłumacza języka migowego w ważnych spotkaniach, niedostosowania narzędzi IT do programów udźwiękawiających dla osób niewidomych.

Brak monitorowania efektów

Monitorowanie działań a monitorowanie efektów to dwie różne rzeczy. O ile z pierwszym firmy nie mają na ogół problemu, to monitorowanie efektów przysparza trudności. Raportuje się na przykład:

• liczbę szkoleń, ale nie sprawdza się ich skuteczności,
• badanie satysfakcji załogi, ale nie wyodrębnia się perspektywy OzN,
• liczbę wdrożonych inicjatyw, ale nie ocenia się ich wpływu na realne doświadczenia pracowników,
• zasięgi kampanii DEI w internecie, ale nie mierzy się zmiany postaw, np. w zakresie gotowości do współpracy z OzN.

A przecież brak mierzalnych danych uniemożliwia wyciąganie wniosków dotyczących skuteczności działań. Inkluzja staje się projektem jednorazowym, gdyż bez informacji zwrotnej nie da się ulepszyć procesów.

Formalne podejście do obowiązków prawnych

Oznacza ono na przykład:

• zatrudnianie na sztuki – tylko taka liczba pracowników z niepełnosprawnością, która zwalnia z obowiązku wpłat na PFRON (Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych),
• brak inwestycji w realne usprawnienia,
• brak realnego wsparcia w rozwoju OzN (mała ilość szkoleń, brak mentoringu),
• traktowanie OzN jako pracowników nieperspektywicznych.

Jak ominąć inkluzję?

Pomimo tego, że i prawo, i standardy ESG wręcz wymuszają wdrażanie inkluzyjnych działań na rzecz różnorodności, niektóre organizacje ograniczają się do minimum. W efekcie powstaje pozorny obraz przedsiębiorstwa spełniającego wymogi, ale w rzeczywistości niepodejmującego faktycznych działań na rzecz OzN.

Działania pozorne

Głośne komunikowanie równości w kampaniach reklamowych przy jednoczesnym braku dostosowań stanowisk pracy. Opowiadanie o otwartości, gdy menedżerowie nie są szkoleni, jak pracować z osobami różnorodnymi. Angażowanie OzN w działania wizerunkowe – bez równoległych działań w codzienności tych osób.

Przenoszenie odpowiedzialności na podwykonawców Problem ten istnieje w firmach, które do wykonywania pewnych zadań wynajmują podwykonawców. Ci mogą zatrudniać na przykład OzN. Firmy unikają wówczas odpowiedzialności za naruszenia w równym traktowaniu – jeśli takie występują – gdyż uważają, że nie jest to ich problemem, a podwykonawcy.

Unikanie raportowania danych

Raporty sporządzane przez firmy są niekiedy bardzo ogólne. Mogą nie zawierać danych:

• ilu pracowników z niepełnosprawnością zatrudnia,
• ilu z nich awansuje lub zostaje zwolnionych,
• jaki jest ich udział w dostępie do szkoleń i rozwoju.

Tak ogólne raportowanie uniemożliwia niekiedy prawdziwą ocenę postępów i zgodności z wytycznymi ESG.

Aby inkluzja nie była tylko treścią na jakimś dokumencie wewnętrznym, warto określić jasne procedury – zakres odpowiedzialności, standardy zachowania wobec różnorodności i sposób monitorowania działań. Nie należy unikać odpowiedzialności w łańcuchu dostaw (w przypadku podwykonawców). Warto opracować system rzetelnie mierzący i raportujący prawdziwe dane oraz zaangażować w działania inkluzywne pracowników kadry kierowniczej. I oczywiście dokonywać ocen – czy deklaracje przekładają się na realną zmianę.