Opieraj się na danych, nie na intuicji. People analitycs a zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami

Czym jest people analitycs?

People analitycs można określić jako sposób zarządzania kapitałem ludzkim, który bazuje na konkretnej analizie i zebranych w niej danych, a nie na intuicji czy utartych przekonaniach. Dzięki niemu dział HR może podejmować decyzje poparte faktami, ponieważ umożliwia analizę trendów pojawiających się w pracy, pomaga identyfikować przyczyny problemów, wskazuje rozwiązania bieżących trudności i optymalizuje różne procesy.

Zilustrujmy to przykładem.

Jeśli z danych analitycznych wynika, że nowi pracownicy często rezygnują z pracy przed upływem trzech miesięcy, dział HR może zauważyć, że problem leży na przykład w nieodpowiednio przeprowadzanym procesie wdrażania nowego pracownika. Wykorzystanie tej wiedzy pomoże usprawnić ten proces, zanim wysoka rotacja stanie się stałym i znaczącym kosztem firmy. People analitycs może być pomocny w wyławianiu talentów i w podejmowaniu właściwych decyzji kadrowych. Analiza danych dotyczących konkretnego pracownika (wyniki pracy, ścieżka kariery, efektywność, zaangażowanie itp.) pozwala zrozumieć, poznać i dopasować pracownika do potrzeb organizacji.

People analitycs a pracownicy z niepełnosprawnościami

Osoby z niepełnosprawnościami (OzN) mierzą się w pracy z dodatkowymi wyzwaniami. To oczywiste dla wszystkich. Zastosowanie strategii people analitycs umożliwia zebranie danych, które mogą pokazać miejsca występowania barier utrudniających rozwój kariery tych pracowników. Co na przykład można zauważyć?

• Wdrażanie do pracy osób niewidomych trwa dłużej – ponieważ system zarządzania procesem szkoleniowym (LMS Learning Management System) nie jest do nich dostosowany.
• Pracownicy słabosłyszący rzadziej uczestniczą w szkoleniach – bo materiały nie mają napisów.
• Racjonalne usprawnienia nie są wprowadzane – gdyż wnioski realizowane są zbyt długo.

Zebrane dane pokazują, że bariery istnieją, i co ważne – czynią je mierzalnymi. To z kolei jest pierwszym krokiem do ich usunięcia.

Właściwie prowadzony people analitycs może dostarczać cennych informacji niezbędnych do stworzenia inkluzywnego środowiska pracy. Może również pomóc w tworzeniu programów wsparcia dla OzN.

Pracownicy z niepełnosprawnością – co mierzyć w obrębie people analitycs?

Prawdę mówiąc, people analitycs może być pomocny na każdym etapie życia zawodowego pracownika – już od momentu rekrutacji.

Analiza danych może wykazać na przykład:

• udział OzN w procesach rekrutacyjnych;
• etap, w którym kandydaci najczęściej odpadają;
• czas trwania rekrutacji w odniesieniu do czasu rekrutacji innych kandydatów.

Na podstawie zebranych informacji firma może ocenić, czy stosowany przez nią model rekrutacji jest przyjazny dla OzN. Jeśli okaże się, że nie, dane te pokażą miejsce, które wymaga uwagi (np. brak dostępności cyfrowej). A taka wiedza może przyczynić się do podjęcia konkretnych działań zmierzających do naprawy systemu.

Informacje uzyskane dzięki people analitycs pomogą wyciągnąć wnioski w zakresie rozwoju kariery pracowników. Analiza udziału OzN w szkoleniach, liczby awansów takich pracowników, średni czas oczekiwania na szkolenie, wykaże, jak dalece organizacja jest inkluzywna. Czy otwartość na różnorodność jest tylko deklaracją? Uzyskane liczby dadzą odpowiedź na to pytanie. Rozważając kwestie zatrudniania OzN, nie sposób pominąć tematu ich wsparcia, cyfrowej dostępności i zapewnienia im racjonalnych usprawnień. Tutaj people analitycs pomoże określić, jak działa ten system. Co można zbadać?

Na przykład:

• liczbę wniosków o racjonalne usprawnienia,
• średni czas ich realizacji,
• liczbę zgłoszeń dotyczących dostępności (szczególnie tych powtarzających się).

I znowu – dane zebrane podczas analizy wskażą słabe punkty. A ich dostrzeżenie i oszacowanie umożliwi doskonalenie każdego procesu.

Inkluzywne people analitycs – jak wprowadzić?

Podstawą jest zebranie danych – rzetelnych, aktualnych i kompletnych. To baza, na której można działać. Na pewno należy zadbać o zapewnienie bezpiecznego standardu ich gromadzenia i przetwarzania.

Bardzo ważne jest jednak to, aby mieć na uwadze, że zebrane dane mają działać na rzecz pracowników, a nie przeciwko nim.

Dlatego wykorzystanie w firmie people analitycs powinno mierzyć proces, a nie człowieka. Jego celem mają być przecież usprawnienia, na przykład poprzez usuwanie barier. Za danymi stoją żywi ludzie. Zatem uzyskane liczby warto poszerzyć o wywiady, ankiety i rozmowy z pracownikami. Takie kompleksowe podejście wykaże prawdziwe znaczenie zauważonych problemów.

Zautomatyzowane systemy zbierania danych mogą nieświadomie wykluczać z procesów pewne grupy osób – na przykład te, które mają dłuższe przerwy w zatrudnieniu, co często zdarza się u OzN. Należy więc badać, z jakich systemów korzystamy.

Wnioski

People analitycs to skuteczne narzędzie wspierające inkluzywność organizacji. Pozwala dostrzec nieprawidłowości, zmierzyć je i nad nimi zapanować. Pomaga również we właściwym umiejscawianiu pracowników w strukturze firmy. Zebrane dane mogą więc służyć rozwojowi organizacji i wzmacniać jej wartość przez siłę różnorodności.