Pracownik z niepełnosprawnością na stanowisku kierowniczym – co z normami czasu pracy i wynagrodzeniem za nadgodziny?

Pracownik z niepełnosprawnością nie zawsze może być zatrudniony przy takich samych normach czasu pracy jak pracownicy w pełni sprawni

Pracodawca zatrudnił pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności na stanowisku kierownika w zakładzie pracy. Pracownik, oprócz zadań związanych z nadzorem nad innymi pracownikami, wykonuje także te same obowiązki pracownicze co podlegli mu pracownicy.

Pracownik wykonujący obowiązki pracownicze w podstawowym systemie czasu pracy pracuje przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego, nieprzekraczającego 4 miesięcy. Jeśli pracownik wykonuje pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy bądź też ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy, dochodzi do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Wynika to z art. 129 § 1 w zw. z art. 151 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) – dalej: k.p. W pojęciu pracy w godzinach nadliczbowych nie mieści się jednak odpracowanie zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Zatrudniając osoby z niepełnosprawnościami, pracodawca musi pamiętać, że przepisy prawa pracy obowiązujące te osoby zawarte są nie tylko w k.p., ale także w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 913, ze zm.) – dalej: u.r.o.n., z tym że uregulowania u.r.o.n. mają charakter lex specialis względem przepisów k.p.

Jak wynika z art. 15 u.r.o.n., czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać:

• maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (ust. 1);
• maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – w przypadku osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (ust. 2 u.r.o.n.).

Normy czasu pracy osób z niepełnosprawnościami są nieprzekraczalne i sztywne. Na podstawie art. 15 ust. 3 u.r.o.n. pracodawca nie może także zatrudniać osób z niepełnosprawnościami, bez względu na stopień niepełnosprawności, w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Pracownik może wnioskować o niestosowanie wobec niego norm czasu pracy osób z niepełnosprawnościami

W pewnych sytuacjach i w określonym zakresie pracownik z niepełnosprawnością może zostać wyłączony spod zastosowania powyższych ograniczeń. Po pierwsze, art. 15 u.r.o.n. nie dotyczy osób z niepełnosprawnościami zatrudnionych przy pilnowaniu mienia (art. 16 ust. 1 pkt 1 u.r.o.n.). Nie jest to jednak rozwiązanie dla wszystkich, w końcu nie każdy pracodawca świadczy usługi ochroniarskie, lub zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami jako dozorców. Niejednokrotnie pracownik z niepełnosprawnością, zatrudniony na innym stanowisku pracy, musi wykonywać swoje obowiązki pracownicze przez okres przekraczający obniżone normy czasu pracy osób z niepełnosprawnościami. W takiej sytuacji pracownik ten może wystąpić z wnioskiem do lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników (lekarza medycyny pracy) albo do lekarza sprawującego opiekę nad osobą z niepełnosprawnością – jeśli lekarz medycyny pracy jest nieobecny – o wyrażenie zgody na niestosowanie wobec tego pracownika przepisów art. 15 u.r.o.n. (art. 16 ust. 1 pkt 2 u.r.o.n.).

Jedynym podmiotem, który może skierować powyższy wniosek do lekarza medycyny pracy, jest pracownik. Nie może tego zrobić kandydat na pracownika, dlatego też lekarz medycyny pracy nie może wydać takiej zgody w trakcie badań wstępnych kandydatów do pracy. Jednakże badanie lekarskie odbywa się na podstawie skierowania wystawionego przez pracodawcę. Poza tym to pracodawca opłaca koszty takiego badania. Jeżeli lekarz medycy