Jak oceniać, by wspierać? System ocen pracowniczych i feedbacku dla pracowników z niepełnosprawnościami

Zasady dokonywania ocen pracowniczych – podstawy prawne

Kwestia ocen pracowniczych nie jest uregulowana w jednym akcie prawnym, jej zasadność i zakres wynikają z różnych przepisów.

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) zobowiązuje pracodawcę do równego traktowania pracowników, stosowania sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy, a także poszanowania ich godności i dóbr osobistych (art. 18³a–18³e, art. 94 pkt 9). Można powiedzieć, że postanowienia te stanowią fundament, na którym opiera się cały system obiektywnego oceniania pracowników;
• Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 913, ze zm.) mówi o racjonalnych usprawnieniach, czyli zmianach organizacyjnych i technicznych, które pozwalają OzN wykonywać pracę na równych zasadach.
• Ustawa z dnia 2 kwietnia 1997 r. – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 1997 r., nr 78, poz. 483, ze zm.) w art. 32 i art. 33 zapewnia prawo do równego, sprawiedliwego traktowania – w tym w miejscu pracy;
• Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. UE z 2000 r., L. 303, s. 16) – również zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym w procesie oceniania. W odniesieniu do pracowników z niepełnosprawnościami, w art. 5, przewiduje wprowadzenie przez pracodawcę racjonalnych usprawnień.

Pracodawca dokonujący oceny pracowników musi stosować obiektywne kryteria, dopasowane do ich realnych możliwości.

Ocena pracownicza a feedback

Ocenę pracowniczą możemy określić jako formalną analizę wyników pracy i kompetencji pracownika w odniesieniu do konkretnych wytycznych organizacji. Ma charakter okresowy, najczęściej dokonuje się jej raz lub dwa razy w roku. Podczas jej przeprowadzania wykorzystuje się arkusz oceny pracownika i organizuje się spotkanie podsumowujące wyniki. To narzędzie, które często decyduje o rozwoju kariery – jej rezultat może mieć realny wpływ na awans lub wzrost wynagrodzenia.

Feedback z kolei, inaczej nazywany informacją zwrotną, jest bieżącym, regularnym komunikatem. Jego celem jest wspieranie pracownika w rozwoju poprzez dostrzeganie i wzmacnianie jego dobrych cech. Dzięki feedbackowi można szybko zniwelować niepożądane zachowania i wskazywać obszary pracy, które wymagają usprawnień. Feedback umożliwia więc korektę błędów, zanim wpłyną na wyniki firmy.

Standardowe systemy ocen pracowniczych a OzN

Tradycyjne systemy ocen, które często opierają się na sztywnych skalach punktowych i jednolitych kryteriach, mogą być krzywdzące dla OzN. Pracownicy ci najczęściej mają inne możliwości niż pozostali i mierzą się z dodatkowymi wyzwaniami.

Do elementów krzywdzących należą:

• brak elastycznych kryteriów oceny – w arkuszach ocen dominują niekiedy sztywne wskaźniki i skala punktowa, która polega na przypisaniu wartości liczbowych do kompetencji lub poszczególnych obszarów pracy. I choć wyraźną zaletą takiego systemu jest szybkość wypełniania arkuszy oceny, to jednak utrudnia ona wychwycenie swoistych niuansów, które mają niejednokrotnie miejsce w pracy OzN. Na przykład, tacy pracownicy mogą potrzebować trochę więcej czasu na wykonanie pewnych zadań z powodu konieczności korzystania z technologii wspomagających. Nieuwzględnianie takiej okoliczności może doprowadzić do słabszej oceny OzN, co demotywuje i stwarza poczucie niesprawiedliwości.
• nadmierny formalizm – jeśli rozmowa oceniająca przebiega w formalnej, czy nawet napiętej atmosferze, nastawionej na rozliczenie wyników, OzN będą czuć silne obciążenie emocjonalne – szczególnie pracownicy neuroatypowi (np. ze spektrum autyzmu, z zaburzeniami lękowymi). Blokada komunikacyjna, która często jest wynikiem takiej sytuacji, może dać zniekształcony wynik oceny.
• niedostosowane formy – niektóre firmy korzystają z systemów ocen pracowniczych niedostosowanych do standardów dostępności cyfrowej (WCAG). Osoby niewidome i słabowidzące w zasadzie od razu zostają wykluczone z możliwości stosowania takich narzędzi. Również testy czasowe (wymagające szybkich reakcji) lub oceny oparte na autoprezentacji mogą być nie do przejścia dla osób z zaburzeniami sensorycznymi i poznawczymi. Osoba z niepełnosprawnością słuchu może mieć problem z oceną opartą na rozmowie ustnej bez wsparcia tłumacza migowego.
• niewystarczająca świadomość kadry menedżerskiej – nieumiejętność rozpoznawania i właściwego interpretowania zachowań OzN może prowadzić oceniającego do błędnych wniosków. Na przykład trudności w utrzymaniu kontaktu wzrokowego, potrzebę krótszej rozmowy lub chwili wyciszenia można uznać za brak zaangażowania lub nieszczerość i dokonać niesprawiedliwej oceny.

Tak więc standardowy system ocen pracowniczych może nie spełnić swojej roli. Zamiast rozwijać, będzie demotywować i wzmacniać poczucie niesprawiedliwego traktowania.

System ocen pracowniczych OzN – jak go wypracować

Biorąc pod uwagę powyższe wyzwania, można stwierdzić, że inkluzywny system ocen pracowniczych powinien być równy w szansach, ale różny w formach.

Bardzo ważną kwestią jest dostosowanie oczekiwań pracodawcy do realnych możliwości pracownika z niepełnosprawnością. Aby to zrobić, należy skupić się na jakości, współpracy i zaangażowaniu, a nie tylko na tempie pracy czy ilości wykonanych zadań. Osobom z niepełnosprawnością można zapewnić dłuższy okres adaptacji i dopiero po nim dokonać pierwszej oceny. Lepszym rozwiązaniem może okazać się krótki, ale regularny, rzeczowy feedback niż roczna lub półroczna rozmowa oceniająca. Zadbanie o dostępność cyfrową i umożliwienie pracownikowi wyboru rozmowy, nagrania audio, komunikacji e-mailowej, również będzie ukłonem w stronę OzN. Osoby prowadzące oceny pracownicze powinny być regularnie szkolone z rozumienia różnorodności i komunikacji wrażliwej.

A jak taka komunikacja może wyglądać?

Rozmowy o ocenie pracowniczej OzN nie muszą być trudne. Ważne, by były dostosowane formą do konkretnych osób, by skupiały się na określonych sytuacjach i problemach, by dawały pracownikowi poczucie komfortu i bezpieczeństwa, unikały porównań z innymi pracownikami, były bogate w pytania otwarte – zachęcające do szczerej rozmowy – i aby dawały jasne wskazówki na przyszłość.

Oto przykładowe zdania, jakich można użyć:

„Chciałbym porozmawiać o Twoim rozwoju i sprawdzić, jak możemy Cię lepiej wspierać”. „Wolisz, żebyśmy omówili to dziś ustnie, czy wolisz otrzymać podsumowanie na piśmie?” „Projekt (tu nazwa) został wykonany w terminie i z bardzo dobrym efektem – doceniam Twoje zaangażowanie”. „Co możemy zrobić, by ułatwić Ci realizację kolejnych zadań?”

Wnioski

System ocen pracowniczych to bardzo użyteczne narzędzie służące rozwojowi pracownika i całej firmy. W przypadku pracowników z niepełnosprawnościami należy jednak uważać, by nie zrobić z niego testu sprawności, którego mogą oni po prostu nie zdać. Bo dobry system ocen pracowniczych daje przestrzeń każdemu, by wydobyć to, co najlepsze.