Różnorodność w pracy – szansa, której pracodawcy wciąż nie wykorzystują. A Ty?

Problem – brak dostosowań w polskich firmach

Mimo rosnącej świadomości w zakresie różnorodności i inkluzywności, ogromna część polskich pracodawców wciąż nie podejmuje realnych działań na rzecz osób z niepełnosprawnościami (OzN). Jak wynika z opracowań medialnych dotyczących raportu Candidate Experience 2023, aż 75% polskich firm nie wprowadza żadnych udogodnień dla OzN, np. dostosowań stanowisk pracy czy procesów rekrutacyjnych. Oznacza to brak dostępu do budynków, brak elastycznych rozwiązań organizacyjnych czy niejasną komunikację.

Według raportu Fundacji Aktywizacja Strategie zatrudnieniowe pracodawców prywatnych w Polsce” (2024) aż 214 z 300 analizowanych firm nie posiadało żadnego dokumentu ani praktyki związanej z różnorodnością. Raport podkreśla, że posiadanie takiego dokumentu (polityki różnorodności) to pierwszy krok — ale często są to tylko deklaracje bez wdrożenia operacyjnego. Efekt? Wskaźnik zatrudnienia będących w wieku produkcyjnym OzN w Polsce (w I kwartale 2025 r.) wyniósł jedynie 31,4%, co plasuje nas poniżej unijnej średniej i daleko od celu przyjętego przez polski rząd w Strategii na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami, który zakłada dojście w tym roku do 32,5%, a w roku 2030 – do 40%. Wielu pracodawców nadal obawia się kosztów dostosowań, nie ma wiedzy, jak rekrutować OzN, albo nie postrzega tego jako priorytetu biznesowego.

Tymczasem pracodawcy zapominają, że dzisiejsi kandydaci – zwłaszcza z młodszych pokoleń – coraz mocniej zwracają uwagę na to, czy firma traktuje różnorodność poważnie. Według raportu przygotowanego na zlecenie Wedla zatrudnianie OzN jest trzecim co do ważności aspektem różnorodności dla kandydatów poszukujących pracy.

Nie da się więc nie zauważyć pewnej rozbieżności: kandydaci chcą pracować w miejscach inkluzywnych, a większość pracodawców wciąż nie podejmuje kroków, by im takie warunki zapewnić. To nie tylko problem społeczny, ale i biznesowy – firmy tracą talenty, obniżają swój wizerunek i zniechęcają potencjalnych pracowników.

Co tracą firmy, które ignorują potrzeby OzN?

Brak otwarcia na zatrudnianie OzN to nie tylko utracona szansa społeczna, ale również realna strata biznesowa.

Talenty i kompetencje

OzN to ogromny, w dużej mierze niewykorzystany potencjał na rynku pracy. Brak dostosowań w firmach sprawia, że wielu kandydatów rezygnuje z aplikowania, uznając, że organizacja i tak nie stworzy im warunków do pracy. Tymczasem przedsiębiorstwa same odcinają się od kompetencji, których potrzebują – od specjalistów IT, analityków, programistów, po pracowników produkcji czy administracji.

Zaangażowanie i morale zespołu

Pracownicy bardzo szybko dostrzegają, jak firma traktuje różnorodność. Jeśli widzą, że OzN są pomijane, a temat równego traktowania istnieje tylko na papierze, obniża się poczucie sprawiedliwości. To przekłada się na spadek motywacji i lojalności wobec pracodawcy.

Reputacja

W dobie mediów społecznościowych i portali z opiniami pracowników reputacja firmy zależy od spójności deklaracji z działaniami. Brak aktywności w obszarze różnorodności to nie tylko wewnętrzne zaniedbanie – to sygnał wysyłany kandydatom, klientom i partnerom biznesowym, że firma nie nadąża za współczesnymi standardami społecznymi. Z kolei pracodawcy, którzy podejmują autentyczne działania na rzecz OzN, zyskują opinię odpowiedzialnych i nowoczesnych.

Przewaga konkurencyjna

Badania potwierdzają, że zespoły zróżnicowane – pod względem płci, wieku, czy sprawności – są bardziej kreatywne, innowacyjne i odporne na kryzysy. Różnorodność perspektyw sprzyja lepszemu rozwiązywaniu problemów i tworzeniu nowych rozwiązań. Firmy zamykające się na OzN rezygnują z tej przewagi, ograniczając swoje możliwości rozwoju.

Finanse

Brak otwartości na OzN generuje wymierne koszty: większą rotację pracowników, częstsze absencje czy wyższe wydatki na rekrutację. Do tego dochodzi ryzyko sankcji w przypadku braku dostosowań wynikających z prawa pracy i BHP. Tymczasem zatrudnianie OzN wiąże się z realnymi korzyściami finansowymi – od ulg we wpłatach na PFRON, przez dopłaty do wynagrodzeń, po możliwość korzystania z programów unijnych i krajowych wspierających inkluzywne miejsca pracy.

Przykłady firm, które zyskują dzięki zatrudnianiu OzN

Wedel – program CzekoSprawni

Jednym z najczęściej wskazywanych przykładów jest firma Wedel, która konsekwentnie rozwija program CzekoSprawni. W jego ramach (w ciągu dwóch lat istnienia) udział pracowników z niepełnosprawnościami wzrósł z 0,85% do 5,79%. Firma nie tylko dostosowała stanowiska pracy, ale również przeprowadziła szkolenia onboardingowe, kampanie edukacyjne i działania komunikacyjne. Efektem takich działań są: większe zaangażowanie zespołu, wyższe poczucie dumy z miejsca pracy oraz pozytywny wizerunek na rynku. Co więcej, Wedel nie ukrywa swoich działań – pracownicy z OzN są widoczni w grafikach i materiałach firmowych, co przełamuje stereotypy i pokazuje autentyczną różnorodność.

Branża IT – dobre praktyki

Na stronie www.biznesbezbarier.org znajdziemy przykład niemieckiej firmy SAP, która w roku 2013 uruchomiła program Autyzm w pracy i odniosła z tego tytułu realne korzyści – nie tylko wizerunkowe, ale również finansowe. Okazało się, że autystyczni pracownicy są dokładniejsi i bardziej innowacyjni. Jeden z nich rozwiązał skomplikowany problem, dzięki czemu firma zaoszczędziła 40 mln euro.

Co mogą zrobić firmy, by być przyjazne dla OzN?

Przyjazność nie musi oznaczać ogromnych kosztów. Wiele zmian to raczej kwestia podejścia i świadomości. Co może zrobić firma?

Wdrożyć politykę różnorodności i inkluzywności

Pierwszym krokiem jest przyjęcie oficjalnej polityki różnorodności, w której jasno zostaną określone zasady równego traktowania OzN. Nie chodzi wyłącznie o dokument – równie ważne jest regularne komunikowanie tych zasad pracownikom, tak aby były one faktycznie obecne w codziennym funkcjonowaniu firmy. Taka polityka staje się fundamentem kultury organizacyjnej, budującym zaufanie i poczucie bezpieczeństwa.

Dostosować miejsca pracy i przestrzeń wspólną

Dostosowanie środowiska pracy to nie tylko ergonomiczne biurka czy sprzęt komputerowy, ale też szersze spojrzenie na infrastrukturę. Ważne jest zapewnienie dostępnych toalet, szatni czy jadalni oraz dostosowanie ciągów komunikacyjnych, np. przez podjazdy, windy czy oznaczenia dla osób niewidomych.

Przygotować procesy rekrutacyjne

Inkluzywność zaczyna się już na etapie ogłoszenia o pracę. Język ogłoszeń powinien być prosty i jednoznaczny w wymaganiach. Ważne jest również umożliwienie kandydatom zgłoszenia szczególnych potrzeb – np. dostępu do tłumacza języka migowego w trakcie rozmowy czy rozmowy online zamiast spotkania stacjonarnego. Dzięki temu firma realnie pokazuje, że liczą się dla niej kompetencje, a nie ograniczenia.

Wspierać adaptację pracowników

Proces wdrażania OzN wymaga często dodatkowych narzędzi i wsparcia. Firmy mogą wprowadzać mentoring, zatrudniać trenera pracy czy przygotowywać indywidualne plany adaptacyjne. Takie działania pozwalają nowym pracownikom szybciej odnaleźć się w strukturze organizacji, a jednocześnie ułatwiają zespołowi lepsze zrozumienie potrzeb kolegi lub koleżanki z niepełnosprawnością.

Szkolić menedżerów i HR

Nawet najlepiej przygotowane procedury nie zadziałają, jeśli osoby zarządzające zespołami nie będą miały odpowiedniej wiedzy i świadomości. Szkolenia z zakresu zarządzania różnorodnością, komunikacji czy przeciwdziałania dyskryminacji są kluczowe, aby inkluzywność była realną praktyką.

Komunikować sukcesy i wyzwania

Budowanie wizerunku inkluzywnej organizacji wymaga autentyczności. Dlatego firmy powinny nie tylko pokazywać swoje osiągnięcia, np. zatrudnianie OzN w różnych działach, ale także otwarcie mówić o wyzwaniach i obszarach do poprawy. To wzmacnia wiarygodność i pokazuje, że pracodawca traktuje temat różnorodności poważnie, a nie wyłącznie wizerunkowo.

Wnioski

Polski rynek pracy wciąż ma do odrobienia lekcję z inkluzywności. Tymczasem zatrudnianie OzN to szansa na zwiększenie konkurencyjności, poprawę kultury organizacyjnej, zgodność z wymogami ESG i budowę wiarygodnej marki.

Dzisiejsi kandydaci, szczególnie młodsze pokolenia, oceniają pracodawców nie tylko przez pryzmat wynagrodzenia, ale również wartości i autentyczności. Firmy, które nie otworzą się na OzN, ryzykują pozostanie w tyle.