Czy uczestnictwo pracownika z niepełnosprawnością we własnym weselu (w trakcie zwolnienia lekarskiego) może mieć dla niego konsekwencje dyscyplinarne?

Pracownik z niepełnosprawnością otrzymał zaświadczenie o niezdolności do pracy (L4), na którym zamieszczona została adnotacja „chory może chodzić”. W trakcie zwolnienia lekarskiego pracownik uczestniczył we własnym ślubie, a następnie w weselu. Pracodawca uznał to za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i w związku z tym rozwiązał umowę o pracę pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika. Czy pracodawca postąpił zgodnie z przepisami?

Kiedy nieobecność pracownika w pracy może być uznana za usprawiedliwioną?

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy są uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632, ze zm.). Zgodnie z § 1 tego rozporządzenia, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania obowiązków pracowniczych wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

W myśl § 2 analizowanego rozporządzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie swojej absencji w pracy, o ile przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma bądź da się ją przewidzieć. Zawiadomienie takie powinno nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku zawiadomienia pracodawcy o okresie i przyczynie nieobecności w pracy. Do przyczyn tych zalicza się w szczególności obłożną chorobę pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Wówczas pracownik musi zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później niż w drugim dniu po ustaniu przyczyny uniemożliwiającej terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy.

W sytuacji, gdy przepisy prawa pracy (w tym wewnątrzzakładowe) obowiązujące u danego pracodawcy nie wskazują sposobu zawiadomienia