Rozwój kompetencji pracowników z niepełnosprawnością – mentoring, reskilling i upskilling

Obowiązek pracodawcy w zakresie podnoszenia kwalifikacji

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) wyraźnie wskazuje, że rozwój pracowników to nie tylko dobra praktyka, ale także obowiązek pracodawcy. Zgodnie z art. 94 pkt 6 pracodawca powinien ułatwiać zatrudnionym podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Z kolei art. 103¹–103⁶ przyznają m.in. prawo do urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – gdy nauka odbywa się z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

Pracownicy z niepełnosprawnością nie mogą być pomijani w procesie rozwoju zawodowego. Ograniczanie im dostępu do szkoleń czy awansu stanowiłoby formę dyskryminacji, czego wprost zakazuje art. 183a Kodeksu pracy. Pracodawca inwestujący w kompetencje OzN działa więc zgodnie z prawem i buduje kulturę równości.

Rozwój kompetencji OzN – praktyczne narzędzia do wdrożenia

Pracodawcy mogą sięgnąć po sprawdzone metody, które znacząco podnoszą poczucie bezpieczeństwa i skuteczność w pracy.

Mentoring wewnętrzny

Jednym z najefektywniejszych narzędzi wspierania OzN jest mentoring. Polega on na tym, że doświadczony pracownik pełni rolę opiekuna (mentora), który wspiera nową osobę w zakresie zadań zawodowych i w procesie adaptacji do zespołu.

Dla OzN ma to szczególne znaczenie – zmniejsza poczucie izolacji i ułatwia budowanie relacji ze współpracownikami. Mentor jest także osobą, do której pracownik z niepełnosprawnością może zwrócić się z pytaniem bez obaw o ocenę.

Mentoring wewnętrzny umożliwia szybsze wdrożenie nowej osoby, sprzyja wykorzystaniu potencjału doświadczonych pracowników, zwiększa ich motywację i zaangażowanie oraz pomaga budować rel