Wpływ stosunku psychicznego pracownika do naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego na dopuszczalność zwolnienia w trybie dyscyplinarnym

Stan faktyczny sprawy

Po zakończeniu okresu zwolnienia lekarskiego pracownica nie stawiła się w pracy. Było to spowodowane zapewnieniami bezpośredniej przełożonej, że praca w danym okresie została wstrzymana, a okres nieobecności pracownicy po wyczerpaniu zwolnienia lekarskiego, wynikający ze wstrzymania pracy, zostanie zaliczony do dni urlopowych i potraktowany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Tak się jednak nie stało, a nieobecność pracownicy została uznana za nieusprawiedliwioną. Z uwagi na to pracodawca zwolnił pracownicę dyscyplinarnie.

Kiedy naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne pracownika?

Jak wynika z art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) – dalej: k.p., rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) jest dopuszczalne w trzech przypadkach:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które czyni niemożliwym dalsze zatrudnianie go na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, jeżeli przestępstwo jest oczywiste bądź zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracy, jeżeli utrata tych uprawnień jest zawiniona.

Przepis art. 52 § 2 k.p. wskazuje, że pracodawca nie może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym po upływie 1 miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Bieg tego terminu rozpoczyna się od momentu, w którym pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne (sprawdzone, pewne i zweryfikowane) informacje o okoliczności uzasadniającej niezwłoczne