Od widełek płacowych do raportów – nowe obowiązki firm w zakresie wynagrodzeń

Transparentność od rekrutacji – nowe obowiązki informacyjne

Z dniem 24 grudnia 2025 r. zaczną obowiązywać przepisy wynikające z ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. nowelizującej Kodeks pracy. Zgodnie z jej zapisami ogłoszenia o pracę będą musiały zawierać wysokość przewidywanego wynagrodzenia lub widełki płacowe – czyli minimalne i maksymalne wynagrodzenie oferowane na danym stanowisku. Alternatywnie, jeśli firma nie chce publikować widełek w ogłoszeniu, będzie musiała przekazać je kandydatowi jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy.

Co ważne – treść ogłoszeń o wakatach i nazwy stanowisk pracy będą musiały być neutralne pod względem płci.

Dyrektywa przyznaje pracownikom nowe prawo: możliwość uzyskania od pracodawcy informacji o własnym wynagrodzeniu oraz o średnich wynagrodzeniach w danej kategorii stanowisk, z podziałem na płeć. Pracodawca będzie miał maksymalnie dwa miesiące na udzielenie odpowiedzi i nie będzie mógł odmówić podania takich danych.

Dla działów personalnych oznacza to konieczność:

• uporządkowania polityki płacowej i opracowania siatek wynagrodzeń,
• przygotowania standardowych odpowiedzi i procedur na wnioski pracowników,
• zaktualizowania ogłoszeń o pracę i wzorów dokumentów rekrutacyjnych,
• dostosowania komunikacji z kandydatami – tak, aby temat wynagrodzenia nie był pomijany, lecz wprowadzany w sposób spójny i jawny.

Firmy, które już teraz zaczną porządkować procesy rekrutacyjne i kadrowe, będą miały znaczną przewagę – unikną nerwowych działań na ostatnią chwilę i zyskają w oczach kandydatów jako pracodawcy otwarci i uczciwi.

Raportowanie – czego dotyczy, kogo obe