Neuroatypowi na rynku pracy: potencjał, który wciąż czeka na odblokowanie

Kim są osoby neuroatypowe?

Każdy człowiek myśli, uczy się i odbiera świat trochę inaczej. To, co nazywamy dziś neuroróżnorodnością, jest po prostu naturalną różnicą w tym, jak działają nasze mózgi. Niektórzy ludzie lepiej koncentrują się w ciszy, inni pracują kreatywnie w hałasie. Jedni świetnie planują i organizują, inni potrafią szybko zauważać szczegóły, które umykają większości. Takie różnice istniały od zawsze i miały duże znaczenie dla rozwoju ludzi jako gatunku – bo właśnie dzięki współpracy osób o różnych sposobach myślenia udawało się rozwiązywać trudne problemy i przystosowywać do zmian. Dziś coraz więcej mówi się o neuroatypowości, czyli o tym, że niektóre osoby funkcjonują inaczej niż większość. Do tej grupy zalicza się między innymi osoby z ADHD, autyzmem, dysleksją, dyspraksją, zespołem Tourette’a czy innymi trudnościami, które wpływają na uwagę, pamięć, sposób komunikacji czy organizację codziennych zadań. Szacuje się, że nawet co piąta osoba może być neuroatypowa. A jednak, mimo że takich osób jest bardzo dużo, ich sytuacja na rynku pracy wciąż bywa trudna.

Wiele osób neuroatypowych napotyka na bariery już na etapie rekrutacji. Problemy mogą pojawiać się też później, gdy miejsce pracy nie jest odpowiednio dostosowane do ich potrzeb albo gdy brakuje zrozumienia ze strony przełożonych i współpracowników. Statystyki pokazują, że bezrobocie wśród osób neuroatypowych może być nawet kilka razy wyższe niż wśród ogółu społeczeństwa. Z drugiej strony, coraz więcej firm dostrzega, że różnorodność w zespole to ogromna wartość. Osoby neuroatypowe często wnoszą do zespołu unikalne umiejętności – jak nieszablonowe myślenie, analizowanie danych z nowej perspektywy, dokładność czy pomysłowość. Dlatego powstają programy i inicjatywy, które mają pomagać takim osobom rozwijać się zawodowo, a firmom lepiej wykorzystywać ich potencjał.

Ważne jest jednak, by nie patrzeć na neuroróżnorodność wyłącznie przez pryzmat „supermocy”. Nie każda osoba neuroatypowa spełnia stereotypy geniusza komputerowego czy wybitnego analityka. Niektóre osoby potrzebują większego wsparcia, bardziej elastycznego środowiska pracy czy prostszej komunikacji. Tylko wtedy mogą w pełni pokazać, co potrafią.

Raport przygotowany przez Fundację Jim powstał po to, by lepiej zrozumieć, z jakimi trudnościami spotykają się osoby neuroatypowe w pracy. Pokazuje też, co można zrobić, by miejsca pracy były bardziej dostępne i przyjazne dla każdego, niezależnie od tego, jak ktoś myśli, czuje i działa. Bo tak naprawdę zmiany, które wspierają osoby neuroatypowe, służą wszystkim. Raport jest próbą zebrania aktualnej wiedzy na temat sytuacji osób neuroatypowych na rynku pracy oraz zaproszeniem do dalszej, opartej na faktach debaty na temat tego, jak powinny być projektowane organizacje przyszłości, by być otwartymi, elastycznymi i opartymi na prawdziwej inkluzywności.

Raport został opracowany na podstawie ogólnopolskiego badania, w którym udział wzięło 660 dorosłych osób neuroatypowych: zarówno tych aktywnych zawodowo, jak i pozostających w trakcie poszukiwania pracy. W chwili przeprowadzania badania większość respondentów była aktywna zawodowo. 62,7% pracowało na etacie, a kolejne 15,5% prowadziło działalność gospodarczą. 15% badanych poszukiwało pracy. Najczęściej reprezentowanymi branżami były: IT (26%), obsługa klienta, marketing i HR. Większość respondentów pracowała w dużych przedsiębiorstwach (powyżej 250 pracowników – 47,6%). Wśród ankietowanych było 78,1% kobiet, osoby w wieku 25-44 lata stanowiły 78,2%, a ponad 66% było mieszkańcami dużych miast. Ponadto, aż 82,3% uczestników posiadało wykształcenie wyższe (magisterskie lub licencjackie/inżynierskie). Znaczna większość osób z diagnozą nie posiadała orzeczenia o niepełnosprawności (95%). Celem badania było zidentyfikowanie najważniejszych barier systemowych i organizacyjnych, z jakimi mierzą się osoby neuroatypowe, a także przygotowanie konkretnych, możliwych do wdrożenia rozwiązań, które mogą przyczynić się do ich likwidacji.

Kłody pod nogi już na starcie, czyli niedostosowana rekrutacja

Wiadomo, że praca zaczyna się od rekrutacji, a z tą w polskich firmach jest źle, żeby nie napisać tragicznie. Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi na reprezentatywnej próbie 1026 polskich firm, jedynie 1,5% organizacji uznano za w pełni przygotowane do zatrudniania osób neuroatypowych. Oznacza to zdolność do prowadzenia odpowiednio zaprojektowanej rekrutacji i onboardingu oraz tworzenia środowiska pracy wspierającego rozwój i utrzymanie tej grupy pracowników.

Najwięcej barier napotykanych jest już na etapie rekrutacji, czyli w jednym z kluczowych momentów kontaktu kandydata z pracodawcą. Standardowe procesy selekcji okazują się często niedostosowane, a niekiedy wręcz wykluczające dla osób z autyzmem, ADHD czy dysleksją.

Trudności pojawiają się już na poziomie ogłoszeń o pracę. Aż 98% respondentów badania zadeklarowało, że spotyka się z niejasnymi ogłoszeniami rekrutacyjnymi. Główny zarzut dotyczył tego, że osoby redagujące ogłoszenia używają zbyt ogólnych i niejasnych sformułowań. Frazy „dobra komunikacja”, „elastyczność”, „praca w dynamicznym środowisku” niewiele mówią osobie nieneuronormatywnej i mogą utrudniać podjęcie decyzji o aplikowaniu na dane stanowisko. Z kolei nadmiernie szczegółowe lub zbędne wymagania mogą zniechęcać osoby, które dosłownie interpretują treść oferty.

Proces aplikacyjny przez to, że jest sformalizowany, jest nieprzyjazny dla osób z ADHD i autystów. Pracodawcy nie dają kandydatom alternatywnych form zgłoszeń (np. portfolio), a sam proces rekrutacyjny jest nieprzejrzysty. Kiedy już kandydat przejdzie przez nieprzyjazny proces rekrutacji, to na końcu, nie może się doczekać informacji zwrotnych od rekruterów, bez względu na wynik, co jeszcze bardziej zwiększa stres i poczucie niepewności kandydatów.

Dodatkową trudnością są rozm