Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek niepełnosprawnego pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy?

Indywidualny rozkład czasu pracy ustala się na wniosek pracownika

W treści art. 142 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) – dalej: k.p., ustawodawca przewidział możliwość objęcia pracownika indywidualnym rozkładem czasu pracy. Ustalenie takiego rozkładu czasu pracy dla pracownika w ramach obowiązującego go systemu czasu pracy następuje na jego pisemny wniosek, złożony w formie papierowej lub elektronicznej. Indywidualny rozkład czasu pracy stanowi odstępstwo od reguły, zgodnie z którą rozkłady czasu pracy obowiązują wszystkich pracowników.

Kiedy pracodawca powinien uwzględnić wniosek o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy?

Zasadniczo uwzględnienie wniosku o ustalenie dla pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy zależy od swobodnej decyzji pracodawcy. W pewnych sytuacjach swoboda ta jest jednak ograniczona. Przepis art. 1421 § 1 k.p. wskazuje, że pracodawca musi uwzględnić wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy, o ile został on złożony przez:

1. pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
2. pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie wydane przez lekarza ubezpieczenia zdrowotnego – stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu – o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 1829), również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia;
3. pracownika-rodzica:

• dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, o których mowa w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 44, ze zm.) – dalej: u.r.o.n., nawet po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia,
• dziecka posiadającego odpowiednio: opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 737, ze zm.), nawet po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.

W tym miejscu należy zaznaczyć, że nawet w powyższych sytuacjach pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na:

• organizację pracy,
• rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

W każdym przypadku odmowy uwzględnienia wniosku o ustalenie