Praca o takiej samej wartości – czyli jaka? Pracodawcy bez wytycznych

Zasada równości wynagrodzeń pracowników ze względu na płeć została określona w art. 157 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE z 2004 r. L. 90.864, s. 2). Zgodnie z tym przepisem, państwa członkowskie Unii Europejskiej są zobligowane do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W celu ustanowienia minimalnych wymogów stosowania zasady równości wynagrodzeń pracowników ze względu na płeć przyjęto dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE z 2023 r., L 132, s. 21) – dalej: dyrektywa nr 2023/970. Wskazana dyrektywa przewiduje, że w organizacjach zatrudniających co najmniej 100 pracowników, gdy zainteresowani pracodawcy i przedstawiciele pracowników nie są zgodni co do tego, że różnica w poziomie średniego wynagrodzenia pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynosząca co najmniej 5% w danej kategorii pracowników może być uzasadniona na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – jeśli uzasadnienie tej różnicy nie zostanie przedstawione przez pracodawcę, lub jeśli pracodawca nie zaradził takiej różnicy w poziomie wynagrodzenia w ciągu 6 miesięcy od dnia złożenia organom krajowym sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń – pracodawcy we współpracy z przedstawicielami pracowników powinni przeprowadzać wspólną ocenę wynagrodzeń. Co więcej, gdy luka płacowa ze względu na płeć przekracza 5%, pracodawca jest zobowiązany do podejmowania działań mających na celu jej ograniczenie oraz do przygotowania organom krajowym sprawozdania w tym zakresie. Pracodawca, który nie podejmie odpowiednich działań w celu eliminacji luki płacowej przek