Elastyczność, zaufanie, zysk. Jak neuroróżnorodność buduje nowoczesną organizację

Pracodawcy wciąż zamknięci na neuroróżnorodność

Dla pracodawców wolno docierają informacje o tym, że powinni się bardziej otworzyć na rekrutację osób neuroróżnorodnych. Szefowie wiedzą, że polskie społeczeństwo szybko się starzeje, co powoduje malejącą liczbę osób w wieku produkcyjnym i rosnące trudności w znalezieniu odpowiednich specjalistów. Mają również świadomość, że mimo iż poziom bezrobocia w Polsce jest obecnie niski, coraz częściej mają problem z obsadzeniem wolnych stanowisk, szczególnie tych wymagających unikalnych kompetencji. Mając taką wiedzę, nie robią nic albo robią niewiele, by sięgnąć w głąb rynku pracy i zaangażować osoby z niepełnosprawnościami, szczególnie neuroróżnorodne. Przez to określenie rozumiemy osoby w spektrum autyzmu, ADHD czy dysleksją. Osoby z zespołem nadpobudliwości, czy z zespołem autystycznym często posiadają wyjątkowe talenty, kreatywność oraz zdolności analityczne, które mogą stanowić ogromną wartość dodaną dla firmy. Otwarcie się na różnorodność nie tylko zwiększa pulę dostępnych kandydatów, ale także wpływa pozytywnie na innowacyjność i kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Niestety, w rzeczywistości nie jest tak różowo. Polscy przedsiębiorcy, z nieznanych przyczyn, wciąż powielają schematy rekrutacyjne i organizacyjne, zamykając się tym samym na osoby, które mogłyby wnieść do firmy swoje talenty, umiejętności i wiedzę.

Nieprzyjazna rekrutacja

Tylko 16% neuroatypowych pracowników przyznaje się do tego w rozmowie z rekruterem, a 28% obawia się, że mogłoby im to zaszkodzić. Tylko te dwie dane świadczą o tym, jak niewielu polskich pracodawców jest otwartych na przyjęcie do pracy ludzi, których mózg odbiera świat nieco inaczej. To nie jest w porządku, by osoba z ADHD lub ze spektrum autyzmu z lęku przed odrzuce