Elastyczność, zaufanie, zysk. Jak neuroróżnorodność buduje nowoczesną organizację

Pracodawcy wciąż zamknięci na neuroróżnorodność

Dla pracodawców wolno docierają informacje o tym, że powinni się bardziej otworzyć na rekrutację osób neuroróżnorodnych. Szefowie wiedzą, że polskie społeczeństwo szybko się starzeje, co powoduje malejącą liczbę osób w wieku produkcyjnym i rosnące trudności w znalezieniu odpowiednich specjalistów. Mają również świadomość, że mimo iż poziom bezrobocia w Polsce jest obecnie niski, coraz częściej mają problem z obsadzeniem wolnych stanowisk, szczególnie tych wymagających unikalnych kompetencji. Mając taką wiedzę, nie robią nic albo robią niewiele, by sięgnąć w głąb rynku pracy i zaangażować osoby z niepełnosprawnościami, szczególnie neuroróżnorodne. Przez to określenie rozumiemy osoby w spektrum autyzmu, ADHD czy dysleksją. Osoby z zespołem nadpobudliwości, czy z zespołem autystycznym często posiadają wyjątkowe talenty, kreatywność oraz zdolności analityczne, które mogą stanowić ogromną wartość dodaną dla firmy. Otwarcie się na różnorodność nie tylko zwiększa pulę dostępnych kandydatów, ale także wpływa pozytywnie na innowacyjność i kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Niestety, w rzeczywistości nie jest tak różowo. Polscy przedsiębiorcy, z nieznanych przyczyn, wciąż powielają schematy rekrutacyjne i organizacyjne, zamykając się tym samym na osoby, które mogłyby wnieść do firmy swoje talenty, umiejętności i wiedzę.

Nieprzyjazna rekrutacja

Tylko 16% neuroatypowych pracowników przyznaje się do tego w rozmowie z rekruterem, a 28% obawia się, że mogłoby im to zaszkodzić. Tylko te dwie dane świadczą o tym, jak niewielu polskich pracodawców jest otwartych na przyjęcie do pracy ludzi, których mózg odbiera świat nieco inaczej. To nie jest w porządku, by osoba z ADHD lub ze spektrum autyzmu z lęku przed odrzuceniem jej kandydatury, musiała ten fakt ukrywać przed pracodawcą. Organizacja, która chce naprawdę uchodzić za nowoczesną i inkluzywną, musi przestać traktować neuroróżnorodność jak hasło i zacząć tworzyć miejsca pracy, w których każdy może czuć się sobą. Dlatego warto zastanowić się, jakie konkretne kroki mogą zrobić firmy i działy HR, by rekrutacja i miejsca pracy były naprawdę przyjazne także dla osób neuroróżnorodnych. Proces ten wymaga nieco wysiłku, ale w ogólnym rozrachunku wychodzi to firmie na plus.

Zmiany w procesie naboru

Proces rekrutacji to pierwszy moment, kiedy firma może pokazać, że neuroróżnorodność jest dla niej ważna. Dlatego ogłoszenia o pracę powinny być konkretne i zrozumiałe, jasno określać zakres obowiązków, model pracy (np. zdalny lub stacjonarny) oraz przebieg rekrutacji. Takie informacje pomagają kandydatom poczuć się pewniej i lepiej przygotować się do procesu.

Szczegóły, które dla jednych wydają się nieistotne, dla innych mogą mieć ogromne znaczenie. Chodzi o informacje o akustyce pomieszczeń czy regulacji oświetlenia w biurze. Warto je uwzględniać już na etapie ogłoszenia, bo dzięki temu kandydaci mogą lepiej ocenić, czy dane miejsce będzie dla nich odpowiednie.

Formularze rekrutacyjne powinny być proste i nie pytać o zbędne dane. Zamiast skupiać się na miejscu zamieszkania, lepiej skoncentrować się na wymaganym doświadczeniu. Dobrą praktyką jest również umożliwienie kandydatom wyboru preferowanej formy kontaktu w sprawie wyniku rekrutacji, np. przez e-mail lub telefon. Takie drobne gesty obniżają poziom stresu i pokazują szacunek do indywidualnych potrzeb.

Ważne, by proces rekrutacji był jasny i przewidywalny. Zamieszczenie na stronie odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania, dotyczące zadań czy przebiegu rozmów, da