Na jakich zasadach należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop pracownikowi korzystającemu ze świadczenia rehabilitacyjnego?

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który jest nieobecny z powodu choroby?

Po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownik może wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne, oczywiście o ile jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Na możliwość taką wskazuje wprost brzmienie art. 18 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 501) – dalej: u.ś.u.s.m.

W sytuacjach takich jak powyższa, pracownik powinien jednak pamiętać, że długotrwała nieobecność w pracy z powodu choroby nie chroni go przed jej utratą, gdyż adekwatnie do dyspozycji art. 53 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) – dalej: k.p., pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wynikająca z choroby przekracza:

• 3 miesiące – jeśli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – jeśli okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wynosi co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Do powyższego stażu pracy pracownika wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w przypadku, gdy do zmiany pracodawcy doszło wskutek przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, w których z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę tego pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę może wiązać się z koniecznością wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

Pracownik, który z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy nie wykorzysta w odpowiednim terminie całości lub części przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nabędzie prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Sytuację taką reguluje art. 171 § 1 k.p. Niemniej jednak, aby wspomniany ekwiwalent został wypłacony, muszą być spełnione łącznie dwa warunki:

• pracownik musi mieć niewykorzystany urlop,
• umowa o pracę musi zostać rozwiązana lub stosunek pracy musi ulec wygaśnięciu.

W świetle § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14, ze zm.) – dalej: r.s.z.u.u.w., ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15-19 tego rozporządzenia.

Jakie składniki wynagrodzenia i w jakich okresach należy uwzględniać przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop?

W myśl § 15 r.s.z.u.u.w. przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości powinny być uwzględniane w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do tego ekwiwalentu.

Przykład 1

*Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem X w czerwcu. W tym miesiącu pracownik X otrzymał wynagrodzenie w wysokości 6000 zł, przy czym stałe składniki wynagrodzenia w tym miesiącu wyniosły 5000 zł. W przypadku konieczności wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystane dni urlopu pracodawca będzie musiał uwzględnić stałe składniki wynagrodzenia w kwocie 5000 zł.

Co istotne, odpowiednio do tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1976 r. (sygn. akt I PRN 71/76, LEX), pracownik nabywa prawo do tego ekwiwalentu w dacie rozwiązania stosunku pracy. Wysokość ekwiwalentu oblicza się na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, choćby ekwiwalent ten przysługiwał pracownikowi za urlopy należne za poprzednie lata pracy.

Jednocześnie zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, nie licząc składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnianych w wynagrodzeniu urlopowym, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu pieniężnego, trzeba uwzględniać przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. Chodzi tu m.in. o następujące składniki wynagrodzenia: wynagrodzenie godzinowe, akordowe, prowizje i premie miesięczne, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny dobowe, a nawet tygodniowe. W sytuacji, gdy pracownik nie przepracował pełnego okresu 3 miesięcy bezpośrednio przed miesiącem nabycia prawa do ekwiwalentu pieniężnego, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Mechanizm ten ma zastosowanie, o ile pracownik nie przepracował 3-miesięcznego okresu, z które