Zdemotywowany pracownik to kiepski pracownik. Jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu pracowników z niepełnosprawnością?

Kiedy osoba z niepełnosprawnością dostaje pracę, choć towarzyszą jej uzasadnione obawy, przejawia zazwyczaj ogromną energię i zaangażowanie. Nie można jednak liczyć na to, że będą to stałe, niezmienne cechy. Nuda, brak poczucia sensu czy sprawczości, różnego typu rozczarowania są udziałem pracowników z niepełnosprawnością zupełnie tak samo, jak ich pełnosprawnych koleżanek i kolegów. Czy jednak w kwestii motywatorów występują jakieś różnice? Jak do motywacji pracowników z niepełnosprawnością podchodzą ich przełożeni?

Na te pytania odpowiada badanie przeprowadzone przez dr Annę Brzosko, której analiza motywowania pracowników z niepełnosprawnością pozwala lepiej zrozumieć, co działa, a co nie. Warto podkreślić, że dr Brzosko wzięła pod uwagę zarówno perspektywę zatrudnionych, jak i kadry zarządzającej.

Niby podobnie, a jednak inaczej

Badanie było elementem większego projektu prowadzonego w okresie grudzień 2015-lipiec 2017. Jego wyniki opublikowane zostały najpierw w pracy doktorskiej autorki (2020), a następnie w wydawanym przez PFRON kwartalniku (2021). Objęło ono 92 pracowników z niepełnosprawnością i 50 ich bezpośrednich przełożonych z różnych przedsiębiorstw działających na otwartym rynku pracy. Choć ogólny obraz sugeruje, że motywatory wykorzystywane wobec osób z niepełnosprawnościami i pełnosprawnych są podobne, pojawiają się istotne różnice w ich stosowaniu i sile oddziaływania.

Pracownicy z niepełnosprawnością zauważają, że częściej motywuje się ich poprzez instrumenty formalne, takie jak regulaminowe premie czy podwyżki. W przeciwieństwie do pracowników pełnosprawnych rzadziej otrzymują nagrody uznaniowe, czyli takie, które są przyznawane indywidualnie i w mniej przewidywalny sposób. Może to sygnalizować niższe oczekiwania wobec tej grupy pracowników ze strony przełożonych i bardziej zachowawcze podejście