Konsekwencje rozwiązania umowy z pracownikiem z niepełnosprawnością - prawa i obowiązki wobec PFRON oraz ZFRON

Jak wiadomo, zasady zatrudniania osób z orzeczonymi stopniami niepełnosprawności regulują przepisy ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (u.r.o.n.). W tym akcie prawnym nie ma zapisanych zasad rozwiązania umowy o pracę zawartej z osobą z niepełnosprawnością zatrudnioną na czas nieokreślony. Dlatego zgodnie z art. 66 tejże ustawy stosuje się przepisy ogólne wynikające z Kodeksu pracy (K.p.)

Pracodawca chronionego rynku pracy

Pracodawca, działający w obszarze chronionego rynku pracy, zwalniając pracownika, musi zwrócić uwagę na kilka aspektów. Chodzi nie tylko o zachowanie statusu zakładu pracy chronionej, ale należy też zwrócić uwagę na okres realizacji umów lub programów rehabilitacji osób niepełnosprawnych, a także dysponowania ZFRON i korzystania z dofinansowania wynagrodzeń obecnego i innych pracowników niepełnosprawnych.

Jeżeli pracodawca jest prowadzącym zakład pracy chronionej, dysponentem ZFRON, zakładem aktywności zawodowej, udzielającym ulg za zakupy we wpłatach na PFRON, to powinien zwrócić uwagę na strukturę zatrudnienia po rozwiązaniu umowy o pracę z osobą, mającą aktualne orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Jest to szczególnie istotne w kontekście art. 32 ustawy o rehabilitacji, który umożliwia zakładom pracy chronionej oraz przedsiębiorstwom społecznym refundację kosztów kredytów, inwestycji budowlanych, transportu i administracji, pod warunkiem, że zatrudniają minimum połowę osób z niepełnosprawnościami i spełniają określone warunki formalne i merytoryczne.

Zwalniając nawet jednego pracownika z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, może się okazać, że pracodawca utraci status zakładu pracy chronionej lub zakładu aktywności zawodowej, lub prawo dysponowania ZFRON, o czym wspomina art. 33 ust. 7b u.r.o.n.: „W przypadku utraty statusu zakładu pracy chronionej i osiągania stanu zatrudnienia ogółem w wysokości co najmniej 15 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 25%, pracodawca zachowuje fundusz re