Ukryty potencjał rynku pracy. Choroba musi przestać wykluczać

Związek Pracodawców Polskich raportuje o sytuacji osób z niepełnosprawnościami

24 czerwca 2025 roku raport „Każdy talent na wagę złota – inkluzywni w zatrudnianiu”, opracowany przez Związek Przedsiębiorców i Pracodawców, został przedstawiony w Sejmie. Opracowanie jest pokłosiem projektu o tej samej nazwie.

W obliczu dynamicznych zmian demograficznych i społecznych nowoczesny rynek pracy wymaga nowego spojrzenia na różnorodność i inkluzywność. Właśnie temu poświęcony jest projekt, który koncentruje się na potrzebach czterech szczególnych grup pracowników: osób powracających na rynek po przerwach związanych z rodzicielstwem, pracowników 50+, osób z niepełnosprawnościami i chorobami przewlekłymi, oraz osób neuroróżnorodnych. W tym artykule skupimy się na dwóch ostatnich grupach.

Zanim przejdziemy do konkretów, nadmieńmy, że w ramach inicjatywy zorganizowano pięć spotkań. Każde z nich poświęcone było jednej z wymienionych grup. W rozmowach udział wzięli przedstawiciele wszystkich sektorów gospodarki: łącznie 9 firm, 18 organizacji pozarządowych, 4 ekspertów HR, 14 parlamentarzystów oraz 6 reprezentantów administracji rządowej i samorządowej. Tak szerokie partnerstwo pozwoliło nie tylko na realną wymianę doświadczeń, ale też na wypracowanie konkretnych rekomendacji odpowiadających na rzeczywiste potrzeby rynku pracy.

Zrównoważony rynek pracy zaczyna się od różnorodności

Rynek pracy w nadchodzących latach stanie przed poważnymi wyzwaniami. Z jednej strony rozwój automatyzacji i robotyzacji znacząco zmieni charakter wielu zawodów, z drugiej, coraz silniej odczuwalne będą skutki przemian demograficznych. Starzejące się społeczeństwo i kurczące się zasoby siły roboczej już dziś stają się realnym problemem. Według danych Eurobarometru aż 82% małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce boryka się z brakiem pracowników. Ten wskaźnik jest o wiele większy niż unijna średnia wynosząca 54%.

Prognozy Eurostatu nie pozostawiają złudzeń. Tylko w latach 2020–2029 liczba osób aktywnych zawodowo w Polsce zmniejszy się o milion, a w następnej dekadzie, o kolejne 700 tysięcy. W latach 2040–2049 rynek pracy może skurczyć się aż o 2,2 miliona osób. Tak drastyczne zmiany będą wymagały od pracodawców zdecydowanych i przemyślanych działań.

Jednym z kluczowych rozwiązań jest aktywizacja grup, które dotąd pozostawały na marginesie życia zawodowego. Chodzi przede wszystkim o osoby z niepełnosprawnościami i chorobami przewlekłymi. To właśnie w ich potencjale upatruje się szansy na złagodzenie nadchodzących deficytów kadrowych.

Aby jednak ta zmiana była możliwa, potrzebne są nie tylko dobre chęci, ale również konsekwentne działania po stronie pracodawców oraz realne wsparcie ze strony państwa. Wprowadzenie polityki różnorodności jako stałego elementu zarządzania zasobami ludzkimi nie powinno być już postrzegane jako opcjonalny gest dobrej woli. Powinno stać się integralną częścią rozwoju każdej organizacji, która chce być naprawdę Inkluzywna, nie tylko w deklaracjach, ale przede wszystkim w praktyce.

Choroba przewlekła nie wyklucza z pracy

Według danych GUS w Polsce aż 54% społeczeństwa zmaga się z chorobami przewlekłymi, a ponad 23% z nich to osoby w wieku produkcyjnym. W tej grupie niemal co czwarta osoba choruje na więcej niż jedną jednostkę chorobową. Mimo to wiele z nich mogłoby z powodzeniem pracować.

Niestety, mimo tych korzyści, wielu chorych ukrywa swój stan zdrowia przed pracodawcą. Z danych Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy wynika, że jedynie 9% pracowników informuje o swojej chorobie. Strach przed wykluczeniem i utratą szansy zawodowej jest zbyt silny. I nie bez powodu. Badanie kampanii „Choroba? Pracuję z nią!” ujawnia, że ponad 70% menedżerów przyznaje, iż przewlekła choroba może być przyczyną odrzucenia kandydata, a 11% wskazuje, że zdarza się to regularnie. Dodatkowo 40% respondentów uważa absencje chorobowe za problem, a blisko połowa widzi wyzwania w zatrudnianiu osoby z chorobą przewlekłą.

Obecnie choroby przewlekłe stają się jednym z najpoważniejszych wyzwań współczesnego rynku pracy. Dotykają milionów ludzi, w tym coraz większej liczby osób w wieku produkcyjnym. Do najczęstszych schorzeń tego typu zaliczają się m.in. cukrzyca, choroby serca, nowotwory, schorzenia neurologiczne czy układu oddechowego – wszystkie one sklasyfikowane zostały w Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób ICD-10 opracowanej przez Światową Organizację Zdrowia (WHO).

Dla osób zmagających się z chorobą przewlekłą aktywność zawodowa często ma kluczowe znaczenie. To nie tylko źródło dochodu, które pozwala pokryć rosnące koszty leczenia, ale także sposób na zachowanie psychicznej równowagi. Praca daje poczucie przynależności, sprawczości i społecznego uznania. Te wszystkie elementy dla osoby zmagającej się z chorobą przewlekłą są równie ważne, jak skuteczna terapia.

Potrzebna jest otwartość pracodawcy na osoby przewlekle chore

W obliczu postępującego starzenia się społeczeństwa i narastającego deficytu kadrowego temat aktywizacji zawodowej osób z chorobami przewlekłymi i niepełnosprawnościami zyskuje nowy, strategiczny wymiar. Nie chodzi już tylko o kwestie równości i etyki, ale również o realne wyzwania gospodarcze, które wymagają odważnych i systemowych odpowiedzi.

Wciąż jednak wiele osób zmagających się z problemami zdrowotnymi obawia się ujawnienia swojego stanu zdrowia w miejscu pracy. Lęk przed stygmatyzacją, brakiem zrozumienia czy utratą możliwości rozwoju zawodowego sprawia, że niejednokrotnie rezygnują z aktywności zawodowej lub pracują w warunkach niedostosowanych do ich potrzeb. Z drugiej strony, pracodawcy często boją się potencjalnych absencji czy spadku efektywności, co prowadzi do niechęci wobec zatrudniania pracowników przewlekle chorych lub z niepełnosprawnością.

Obawy pracodawców przed zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami

W ramach projektu przedsiębiorcy zwracali uwagę na szereg barier, które utrudniają zatrudnianie osób przewlekle chorych i z niepełnosprawnościami, zwłaszcza w małych firmach. Wskazywano, że obowiązujące przepisy są zbyt skomplikowane i restrykcyjne. Zatrudniających odstręcza duża ilość formalności, z którymi muszą się uporać, by zatrudnić osoby z niepełnosprawnością. Spore obciążenie stanowią również koszty dostosowania miejsc pracy, które nie zawsze są adekwatne do faktycznych potrzeb pracowników. Pracodawcy zwracali też uwagę na dodatkowe dni wolne przysługujące tej grupie, a także na brak systemu zachęt. Zamiast restrykcyjnych kar, postulują wdrożenie mechanizmów nagradzających za zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami.

Podnoszono również potrzebę przeciwdziałania tzw. pułapce rentowej oraz konieczność szkoleń i kampanii społecznych dla pracodawców. Zaznaczono, że związki zawodowe powinny włączyć się w dyskusję nad elastycznością zatrudnienia tej grupy. Dodatkowo zwrócono uwagę na problemy NGO-sów, które nie mają środków na aktywizację zawodową, mimo że wspierają osoby wykluczone z rynku pracy. Brakuje też możliwości kierowania pracownika na badania kontrolne w sytuacjach budzących niepokój. Pracodawcy wskazali również na potrzebę bardziej elastycznego podejścia do norm odpoczynku oraz konieczność wsparcia finansowego ze strony państwa. Bez tego, ich zdaniem, zatrudnianie osób przewlekle chorych nie będzie możliwe na szerszą skalę. Obciążenie wynikające z 33-dniowego obowiązku wypłaty wynagrodzenia chorobowego oraz sztywność stanowisk związków zawodowych także uznano za istotne przeszkody.

Realna zmiana w zakresie aktywizacji osób z chorobami przewlekłymi i niepełnosprawnościami nie wydarzy się bez współpracy wszystkich stron: ustawodawców, biznesu, organizacji pozarządowych oraz samych pracowników. Potrzebne są nie tylko elastyczne przepisy, ale przede wszystkim zmiana społecznego myślenia o zatrudnieniu. Choroby przewlekłe często prowadzą do niepełnosprawności, a osoby nimi dotknięte zderzają się z systemowymi barierami, które skutecznie zniechęcają je do podjęcia pracy. Dlatego konieczne jest wspólne działanie i otwarta debata, której celem będzie stworzenie inkluzyjnego rynku pracy.

Jednym z kluczowych kroków mogłoby być wznowienie prac nad ustawą o zatrudnieniu wspomaganym, której założenia powstały już w 2019 roku. To rozwiązanie stworzone z myślą o osobach z niepełnosprawnością, niskimi kwalifikacjami lub brakiem doświadczenia, które potrzebują dodatkowego wsparcia przy wejściu na rynek pracy. W odróżnieniu od wielu dotychczasowych praktyk, zatrudnienie wspomagane zakłada, że podstawą do podjęcia pracy są realne kompetencje danej osoby, a nie jej orzeczenie. Osoby objęte takim programem otrzymują wsparcie indywidualnego trenera pracy, pomoc psychologiczną, coaching zawodowy oraz wsparcie w adaptacji do nowego środowiska. To podejście długofalowe i skoncentrowane na tym, by pracownik nie tylko podjął pracę, ale mógł się w niej rozwijać i pozostać aktywnym zawodowo.

Równie potrzebne są działania edukacyjne i informacyjne. Ministerstwo Zdrowia, we współpracy z Prezesem UODO, mogłoby opracować praktyczny przewodnik dla pracodawców, pokazujący, jak w bezpieczny i etyczny sposób rozmawiać z pracownikami o ich zdrowiu, także psychicznym. Kampanie społeczne promujące powrót do pracy po chorobie przewlekłej pomogłyby nie tylko przełamywać tabu, ale także wspierać firmy w tworzeniu miejsc pracy przyjaznych i lojalnych wobec swoich pracowników.

Nie można też pominąć problemu tzw. pułapki rentowej. Wiele osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności nie podejmuje pracy w obawie przed utratą świadczenia. Strach przed niestabilnością finansową sprawia, że mimo posiadanych kwalifikacji i możliwości, rezygnują z zatrudnienia, nie starają się o awans czy wyższe wynagrodzenie. Likwidacja tej bariery mogłaby uwolnić potencjał tysięcy osób, które dziś pozostają poza rynkiem pracy nie dlatego, że nie chcą pracować, ale dlatego, że system im na to nie pozwala.

Wspólnym mianownikiem wszystkich tych działań musi być zaufanie do pracownika, do jego kompetencji i możliwości, oraz przekonanie, że inkluzyjność to nie koszt, lecz inwestycja w bardziej odporny, zrównoważony i ludzki rynek pracy.

Neuroróżnorodność jako ukryty potencjał nowoczesnych organizacji

Ostatnio coraz częściej mówi się o neuroróżnorodności w kontekście środowiska pracy. Jest to tym bardziej istotne, iż szacuje się, że nawet 15–20% populacji to osoby neuroatypowe. Pod tym terminem kryją się ludzie, których styl poznawczy odbiega od stylu większości. Osoby neuroróżnorodne to takie, u których zdiagnozowano spektrum autyzmu, ADHD, dysleksję, dyskalkulię, dysgrafię czy zespół Tourette’a.

W przypadku, gdy pracodawca właściwie będzie wspierał osoby aneurotypowe, to zyska na tym cała organizacja oraz jej otoczenie, w tym klienci i kontrahenci. Neuroatypowi pracownicy często wyróżniają się wyjątkowymi zdolnościami: myśleniem analitycznym, logiczną precyzją, kreatywnością, umiejętnością skupienia się na szczegółach czy innowacyjnym podejściem do rozwiązywania problemów. Gdy funkcjonują w środowisku pracy opartym na zrozumieniu i elastyczności, to ich potencjał może przynieść organizacji wymierne korzyści i wzmacniać konkurencyjność zespołów.

Jednak osoby neuroróżnorodne nierzadko napotykają trudności w tradycyjnym środowisku zawodowym. Wyzwania, z jakimi się mierzą, to przede wszystkim brak elastycznych rozwiązań organizacyjnych, niejasna komunikacja, nadmiar bodźców w miejscu pracy, stereotypowe postrzeganie oraz niedostosowane procesy rekrutacyjne.

W odpowiedzi na te bariery coraz więcej firm wdraża polityki wspierające różnorodność neurologiczną. Do najbardziej popularnych i zarazem oczekiwanych przez osoby aneurotypowe należą ciche strefy pracy, możliwość pracy zdalnej, uproszczone procedury komunikacyjne, mentoring oraz odpowiednie podejście do ich problemów przez kadry zarządzające. Takie działania nie tylko zwiększają szanse zawodowe osób neuroatypowych, ale też poprawiają jakość środowiska pracy dla wszystkich. Otwartość i zrozumienie potrzeb pracowników funkcjonujących nieco inaczej sprzyja lepszej współpracy, większej efektywności i wzajemnemu zrozumieniu.

Trzeba mocno podkreślić, że w dobie zmian demograficznych i nasilającej się walki o talenty, neuroróżnorodność przestaje być tylko elementem społecznej odpowiedzialności biznesu. Staje się kluczowym składnikiem strategii HR. Pracodawcy muszą sobie z całą mocą uświadomić, że osoby nieneurotypowe w zespole są realnym źródłem przewagi konkurencyjnej, a nie jedynie wizerunkowym dodatkiem.

Osoby neuroróżnorodne i zmagające się z chorobami przewlekłymi, mają ogromny, wciąż niedoceniony potencjał, który może być uwolniony, jeśli zmienimy sposób myślenia o tych grupach. Potrzebna jest nie tylko otwarta debata publiczna, ale też konkretne działania na poziomie firm i instytucji. Wielu przewlekle chorych posiada orzeczenie o niepełnosprawności, co wiąże się z dodatkowymi uprawnieniami dla pracownika i korzyściami dla pracodawcy. Inkluzywność w zatrudnianiu to nie przywilej – to strategiczna inwestycja w zrównoważony rozwój rynku pracy.