To nie jest żaden „diversitywashing”!

Czy polskie firmy są otwarte na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami? Oto podstawowe pytanie, jakie sobie i innym zadawali inicjatorzy projektu „Różnorodność jako strategia biznesowa. Osoby niepełnosprawne w zespołach pracowników” (RJSB) . Działania w jego ramach prowadzone były od maja 2024 r. do maja bieżącego roku. Była to wspólna inicjatywa Urzędu Pracy m.st. Warszawy, organizacji pracodawców Business Centre Club i firmy doradczej Feel Comfort. Uczestnikami projektu po stronie pracodawców byli przedstawiciele Auchan Polska, Media Saturn, Kancelarii Skłodowscy Sp. z o.o., United Brands of Business, firm Pandora, Lyreco, Philips Polska, Kancelarii Prawnej Paweł Lewandowski, Pakar Service Sp. z o.o. Oraz Eurocash.

Projekt miał charakter pilotażowy i koncentrował się na identyfikacji barier w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami, budowaniu realnych, praktycznych modeli współpracy między sektorem prywatnym i publicznym, tworzeniu inkluzyjnych miejsc pracy, a także – a może przede wszystkim – testowaniu i wdrażaniu narzędzi wspierających różnorodność w firmach. Jednym z takich narzędzi był Openbility, czyli opracowany przez firmę Feel Comfort kwestionariusz diagnostyczny, badający realną gotowość firm i zespołów pracowniczych na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami.

Deklaracje na bok!

Oczywiście narzędzie Openbility nie ma na celu badania jedynie deklaratywnej otwartości na inkluzję. Byłoby to zresztą pozbawione większego sensu. Weźmy pod uwagę, że wiele osób na podobne pytania odpowiada w zgodzie z polityczną poprawnością lub jakimś myśleniem życzeniowym i rzadko kiedy przekłada się to na realne działania. Dlatego Openbility ma również na celu sprawdzać, jaki jest poziom wiedzy kadry kierowniczej, a także istniejące stereotypy i obawy.

Z wyników badania prowadzonego wśród przedstawicieli wymienionych wyżej firm wynika, że deklaratywna otwartość menedżerów na osoby z niepełnosprawnościami jest wysoka. Było to w sumie łatwe do przewidzenia, ale autorki badania są zdania, że to i tak lepszy punkt wyjścia do dalszych działań niż jawna niechęć wobec ich zatrudniania.

Raport pokazał też, że praktyczne kompetencje – czyli umiejętności niezbędne do rzeczywistego włączenia osób z niepełnosprawnościami do zespołów – są nadal niewystarczające. A więc chcemy dobrze, ale często nie wiemy, jak to dobrze zrobić. Menadżerowie nie wiedzą np., jak mówić o niepełnosprawności lub dopytywać o nią kandydata, by go przypadkiem nie urazić. Często pojawia się niepewność, jak podejść do osoby z konkretnymi ograniczeniami