Bariery we wdrażaniu transparentności wynagrodzeń i działania wspierające to wdrożenie – analiza raportu z badania „Trendy 2025: Transparentność Wynagrodzeń”

Polska jako państwo członkowskie Unii Europejskiej ma czas do 7 czerwca bieżącego roku na dokonanie transpozycji przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE L 132 z 17.5.2023, s. 21). Dyrektywa ta przewiduje, że kandydaci do pracy będą uprawnieni do uzyskania od potencjalnego pracodawcy informacji dotyczących początkowego wynagrodzenia lub przedziału wynagrodzeń na danym stanowisku pracy, tudzież informacji na temat postanowień układu zbiorowego pracy stosowanego przez pracodawcę dla tego stanowiska pracy. Co więcej, już po zatrudnieniu pracownicy będą uprawnieni do żądania od pracodawcy informacji dotyczących wysokości wynagrodzenia i średniego wynagrodzenia z podziałem na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

W okresie od 5 do 31 marca 2025 r. Klub Compensation & Benefits przy Uczelni Łazarskiego przeprowadził 7. edycję badania „Trendy 2025: Transparentność Wynagrodzeń”, którego celem było określenie poziomu przygotowania organizacji do wdrożenia transparentności wynagrodzeń. W badaniu udział wzięło 218 respondentów i organizacji, z czego 24% działało w branży przemysłowej, a 13% w branży usług. Oprócz tego w badaniu wzięli udział uczestnicy z następujących branż: działalność finansowa i ubezpieczeniowa (10%), handel (9%), opieka zdrowotna i pomoc społeczna (7%), budownictwo (5%), administracja publiczna (4%), z branży edukacja, kultura i rozrywka (3%), a także z innych branż (25%).

Firmy i organizacje zatrudniające od 50 đo 249 osób stanowiły 31% uczestników badania, z kolei 37% uczestników badania stanowiły firmy i organizacje zatrudniające od 250 do 999 osób. Tymczasem 32% uczestników badania zatrudniało co najmniej 1000 osób. Jednocześnie, połowa uczestników badania to firmy i organizacje z kapitałem polskim, 37% z kapitałem zagranicznym, a 14% z kapitałem mieszanym (błąd w raporcie – po zsumowaniu 101%). Na podstawie tego badania 8 maja 2025 r. przedstawiono raport końcowy.

Wyniki badania nie napawają optymizmem. Trzeba zauważyć, że 83% przedsiębiorstw działających w Polsce w 2025 r. było na początkowym etapie gromadzenia informacji odnośnie do transparentności wynagrodzeń i działań przygotowawczych w zakresie wprowadzenia planowanych zmian. Wspomniane 83% przedsiębiorstw rozumie cel i ideę wprowadzanych zmian i podjęło działania przygotowujące do wdrożenia dyrektywy nr 2023/970. Niemniej jednak transparentność wynagrodzeń na wysokim poziomie dotychczas została wdrożona tylko w 5% organizacji (o czym będzie mowa poniżej). Według założeń raportu w 2026 r. wskaźnik organizacji podejmujących działania przygotowawcze w celu wdrożenia przepisów powyższej dyrektywy zmniejszy się do 62%, a więc spadnie o 21% względem 2025 r.

W 2025 r. bardziej zaawansowane działania, polegające na identyfikacji przyczyn powstawania luki płacowej w organizacji, a także opracowaniu planu działań naprawczych, przeciwdziałających utrwaleniu tej luki, wdrożyło 12% uczestników badania (w 2026 r. wskaźnik ten ma wzrosnąć do 28%). Podmioty te zadeklarowały prowadzenie porównań z rynkiem i wdrażanie dobrych praktyk. Jedynie 5% uczestników badania wskazało, że świadomie zarządza wynagrodzeniami pracowników w celu budowania przewagi konkurencyjnej organizacji, a ponadto dąży do budowania przewagi konkurencyjnej w oparciu o transparentność wynagrodzeń. Jednakże zgodni