Stosowanie szczególnych norm czasu pracy niepełnosprawnych pracowników może stanowić dyskryminację?

Zatrudnienie pracownika z niepełnosprawnością wiąże się dla pracodawcy z koniecznością stosowania obniżonych norm czasu pracy tego pracownika. Jak wynika z dyspozycji art. 15 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 44, ze zm.) – dalej: u.r.o.n., czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a w przypadku osób z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności – 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Niedopuszczalne jest także zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 15 ust. 3 u.r.o.n.).

Pracownicy, którzy w taki sam sposób wypełniają takie same obowiązki, mają z tego tytułu równe prawa. Zasada ta została uregulowana w dyspozycji art. 11²ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277) – dalej: k.p. Zgodnie z treścią art. 11³ k.p., zakazana jest każda forma dyskryminacji w zatrudnieniu, zarówno bezpośrednia, jak też pośrednia, w tym ze względu na niepełnosprawność.

Wystąpienie takich okoliczności jak niepełnosprawność nie może wpływać na odmienny sposób traktowania pracownika w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 18^3a § 1 k.p.). Jeżeli ze względu na niepełnosprawność pracownik był, jest, lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, dochodzi do dyskryminacji bezpośredniej. W sytuacji gdy w wyniku pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja – w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – względem wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej m.in. ze względu na niepełnosprawność, dochodzi do dyskryminacji pośredniej, o ile postanowienie, kryterium lub działanie nie jest obiektywnie uzasadnione z uwagi na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Ustawodawca zastrzegł, że o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie można mówić, jeżeli podejmowane przez pracodawcę działania są proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, w tym polegają m.in. na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p., jeśli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wyszczególnione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Dotyczy to także