Pracodawco, jeżeli twoje zachowanie zaburza atmosferę pracy, będziesz musiał liczyć się z konsekwencjami

Na gruncie przepisów prawa pracy zachowania pracodawcy polegające na złośliwym i uporczywym naruszaniu praw pracowniczych mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing. Zgodnie z treścią art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2025 r., poz. 277, ze zm.) – dalej: k.p., przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, a uchybienie temu obowiązkowi może wiązać się dla pracodawcy z koniecznością wypłaty:

• zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia;
• odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (aktualnie 4666 zł brutto) – jeżeli pracownik doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie tej umowy.

Przepis art. 218 § 1a ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 17, ze zm.) – dalej: k.k., przewiduje objęcie sankcjami karnymi zachowań sprowadzających się do złośliwego i uporczywego naruszania praw pracowniczych. Zgodnie z tym przepisem, ten kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego – podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

W tym kontekście warto zwrócić uwagę na tezę nr 2 postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2024 r. (sygn. akt I PSK 36/24, LEX nr 3787580), zgodnie z którą pracodawca musi wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 k.p.), a także szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). Uszczegółowieniem tych obowiązków