Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a utrata prawa do dodatku funkcyjnego za ten czas

W przedsiębiorstwie działającym w sektorze prywatnym wprowadzenie dodatku funkcyjnego do składników wynagrodzenia za pracę zależy od decyzji pracodawcy. Wspomniany dodatek przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku pracy związanym z pełnieniem określonej funkcji w zakładzie pracy, albo w sytuacjach zwiększonego nakładu pracy i większej odpowiedzialności niż w przypadku standardowych czynności wykonywanych na danym stanowisku pracy.

W przypadku dobrowolnego wypłacania dodatku funkcyjnego pracodawca powinien określić zasady wypłaty tego składnika wynagrodzenia w przepisach wewnątrzzakładowych, takich jak np. regulamin wynagradzania. Świadczenie to wypłaca się po spełnieniu przesłanek jego nabycia. Dodatek ten jest wypłacany raz w miesiącu, w terminie ustalonym dla wypłaty wynagrodzenia zasadniczego. Kwota dodatku funkcyjnego musi zostać ustalona indywidualnie. Zależnie od sytuacji dodatek funkcyjny może być wyliczany w następujący sposób:

• procentowo od wynagrodzenia zasadniczego;
• od najniższego wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku, którego obowiązki dodatkowo przejmuje pracownik;
• kwotowo dla określonych stanowisk.

Zgodnie z treścią art. 80 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, z kolei za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia jedynie wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

W myśl art. 36² k.p., w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę (bez względu na to, czy wypowiedzenia dokonał pracodawca, czy też pracownik), pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia tej umowy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Z brzmienia przepisu art. 36² k.p. płynie wniosek, że to od decyzji pracodawcy zależy czy pracownik zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, a sama wola pracownika w tym zakresie nie ma znaczenia. W tym kontekście należy pr