Konsekwencje rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zastępowanym dla umowy na zastępstwo

Pracodawca zatrudniający pracownika może zawrzeć z nim umowę o pracę zarówno na okres próbny, jak i na czas określony albo nieokreślony. Jednakże należy podkreślić, że ustawodawca wprowadził pewne ograniczenia w zakresie czasu trwania umowy na czas określony, a także liczby umów tego rodzaju zawartych z tym samym pracownikiem.

Zgodnie z treścią art. 251 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Dodatkowo, strony umowy o pracę nie mają swobody w określeniu dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie umowy na czas określony w trakcie trwania obowiązującej umowy, ponieważ uzgodnienie dłuższego okresu obowiązywania takiej umowy jest uważane za zawarcie nowej umowy na czas określony, począwszy od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę na czas określony.

Należy podkreślić, że przekroczenie limitu 33 miesięcy obowiązywania umowy o pracę na czas określony, lub liczby 3 umów na czas określony zawartych z tym samym pracownikiem, dla pracodawcy będzie wiązało się z konsekwencjami w postaci automatycznej zmiany umowy o pracę na czas określony na umowę na czas nieokreślony. Zmiana następuje odpowiednio:

• od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu obowiązywania umów na czas określony, lub
• od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony.

Jednocześnie, ustawodawca przewidział pewne wyjątki od powyższych zasad, do których na podstawie art. 251 § 4 pkt 1 k.p. zaliczyć można zawarcie umowy na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobec