Nieprecyzyjne sformułowanie przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne przesądza o nieskuteczności tego zwolnienia? – analiza wyroku SN

Zgodnie z dyspozycją art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę lub rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia – bez względu na to, czy umowa ta została zawarta na czas określony, czy też nieokreślony – w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jak wynika z art. 52 § 1 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) jest możliwe w trzech przypadkach:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które czyni niemożliwym dalsze zatrudnianie go na zajmowanym do tej pory stanowisku pracy, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, o ile utrata uprawnień wynika z winy pracownika.

W myśl art. 52 § 2 k.p. zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej