Ochrona stosunku pracy pracownika-związkowca w kontekście braku kwalifikacji – analiza wyroku SN

Problematyka poruszona w powyższym pytaniu stała się przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego w sprawie pracownika, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w drodze wypowiedzenia umowy o pracę na skutek nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy.

Pracownik zajmował się sprawami techniki strzałowej jako kierownik Służby Strzałowej, która następnie została zreorganizowana i zastąpiona przez Dział Techniki Strzałowej, zgodnie z przepisami ustawy z dnia 9 czerwca 2011 r. – Prawo geologiczne i górnicze (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 633, ze zm.) oraz rozporządzenia Ministra Energii z dnia 9 listopada 2016 r. w sprawie szczegółowych wymagań dotyczących przechowywania i używania środków strzałowych i sprzętu strzałowego w ruchu zakładu górniczego (Dz. U. z 2017 r., poz. 321). Jednocześnie, pracownik był członkiem zakładowej organizacji związkowej (ZOZ) i korzystał z ochrony trwałości stosunku pracy.

Co prawda zakres obowiązków kierownika Działu Techniki Strzałowej był analogiczny do obowiązków kierownika Służby Strzałowej, niemniej jednak stanowiska te różniły się pod względem wymogów w zakresie kwalifikacji niezbędnych do pełnienia funkcji kierownika Działu Techniki Strzałowej. Chodziło tu przede wszystkim o wymóg posiadania wyższego wykształcenia, co nie było wymagane na stanowisku kierownika Służby Strzałowej. Pracownik nie posiadał kwalifikacji zawodowych koniecznych do zajmowania stanowiska kierownika Działu Techniki Strzałowej. W związku z powyższym pracodawca w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy zaproponował pracownikowi objęcie niższego stanowiska pracy z zachowaniem wynagrodzenia za pracę w dotychczasowej wysokości (z uwzględnieniem dodatku wyrównawczego).

Pracownik twierdził, że spełnia wszystkie merytoryczne przesłanki do objęcia stanowiska kierownika Działu Techniki Strzałowej, z uwagi na co odmówił przyjęcia proponowanych warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy zostało dokonane w oparciu o przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 61, ze zm.). Aby wypowiedzenie warunków pracy i płacy w powyższym trybie było dopuszczalne, musi być ono wyłącznie skutkiem przyczyn niedotyczących pracownika i leżeć jedynie po stronie pracodawcy. Dotyczy to także pracowników będących członkami zakładowej organizacji związkowej (ZOZ).

W tym miejscu należy przypomnieć, że w myśl art. 42 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., wypowiedzenie warunków pracy i płacy ma na celu zmianę warunków zatrudnienia określonych w tym wypowiedzeniu, po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków pracy i płacy w terminie do połowy okresu wypowiedzenia, umowa o pracę ulega rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia zmieniającego. Pismo pracodawcy wypowiadające warun