Zagrożenie interesów pracodawcy a zwolnienie dyscyplinarne

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne w trzech przypadkach:

1. ciężkiego naruszenia przez tego pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które czyni niemożliwym dalsze zatrudnianie go na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, jeżeli przestępstwo jest oczywiste bądź zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracy, jeżeli utrata wspomnianych uprawnień jest zawiniona przez pracownika.

Pracodawca może dokonać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie później niż po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Co więcej, zwolnienie dyscyplinarne musi być należycie uzasadnione, wraz ze wskazaniem, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i podstawą zwolnienia dyscyplinarnego. Nienależyte uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika czyni rozwiązanie umowy o pracę nieskutecznym, bez względu na ewentualne późniejsze doprecyzowanie tej przyczyny w postępowaniu przed sądem pracy.

W tym miejscu warto zaznaczyć, że przed dokonaniem zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca za każdym razem musi zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, zawiadamiając tę organizację związkową o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. W razie wątpliwości co do zasadności zwolnienia dyscyplinarnego zakładowa organizacja związkowa wyraża tę opinię bez zbędnej zwłoki, nie później niż w c