Pracownik z niepełnosprawnością zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy a praca w godzinach ponadwymiarowych. Czy to dopuszczalne?

Na podstawie art. 15 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 44, ze zm.) – dalej: u.r.o.n., niepełnosprawnych pracowników obowiązują szczególne normy czasu pracy, które wynoszą odpowiednio:

1. nie więcej niż 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo – jest to ogólna i maksymalna norma czasu pracy osób z niepełnosprawnościami (o charakterze sztywnym);
2. nie więcej niż 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – jest to obniżona maksymalna norma czasu pracy u osób zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (także o charakterze sztywnym).

Wskazane powyżej normy czasu pracy obowiązują pracodawcę niezależnie od tego, czy pracodawca i pracownik w treści wiążącego ich stosunku pracy ustalili inne normy czasu pracy niepełnosprawnego pracownika.

Oprócz szczególnego wymiaru czasu pracy pracowników z niepełnosprawnościami uzależnionego od stopnia niepełnosprawności posiadanego przez danego pracownika, osoby z niepełnosprawnościami objęte są ogólną normą zakazującą zatrudniania ich w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, co wynika bezpośrednio z brzmienia art. 15 ust. 3 u.r.o.n. Normy czasu pracy określone w art. 15 u.r.o.n. nie obowiązują jednak wszystkich osób niepełnosprawnych, gdyż w przepisie art. 16 u.r.o.n. ustawodawca wyraźnie wskazał, że szczególnie normy czasu pracy nie dotyczą osób z niepełnosprawnościami zatrudnionych przy pilnowaniu mienia, lub pracowników z niepełnosprawnościami, na których wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą z niepełnosprawnością, wyrazi zgodę na pracę niepełnosprawnego pracownika poza reżimem art. 15 u.r.o.n., np. w godzinach nadliczbowych. Oznaczenie zakresu wyłączenia obowiązywania uregulowań art. 15 u.r.o.n. powinno zostać precyzyjnie określone w treści zaświadczenia wydawanego przez lekarza medycyny pracy po przeprowadz