Diagnoza poziomu dojrzałości polskich organizacji w zakresie zarządzania różnorodnością. U progu kolejnej edycji skrót wyników badania Diversity in Check 2024

Obszary i metodologia badania Diversity in Check

W 2024. r. W badaniu prowadzonym przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu wzięło udział 77 firm i był to najlepszy wynik z dotychczasowych edycji. Blisko połowa organizacji udział w badaniu wzięła po raz kolejny, co może świadczy pragnieniu poprawy wcześniejszych wyników.

Od początku realizacji projektu uczestniczyło w nim 131 organizacji, co stanowi 1/3 sygnatariuszy Karty Różnorodności. W badaniu udział wzięły również organizacje, które jak dotąd, karty nie podpisały, lecz chciały zostać zweryfikowane pod kątem prowadzonych działań DEI. To wciąż niewiele i daleko do satysfakcjonującego rezultatu, ale optymizmem napawa fakt, że liczba sygnatariuszy i firm zgłaszających swój udział w badaniu, corocznie rośnie. Zachęcamy więc i naszych partnerów do rozważenia udziału w tej inicjatywie.

W podziale na branże udział firm wygląda następująco. Najwięcej firm pochodzi z sektora usługowo-handlowego (42%). Około połowa mniej podmiotów, z bankowości i sektora finansowo-ubezpieczeniowego (18%). Wynik oscylujący na poziomie 18% należy również to branży dóbr konsumpcyjnych i farmacji. 16% firm to te reprezentuje przemysł i paliwa. Do badania zgłosiły się także dwie instytucje reprezentujące administrację.

Badanie przeprowadzono w następujących obszarach:

• podstawy zarządzania różnorodnością,
• programy i działania,
• budowanie zaangażowania,
• wskaźniki rezultatów,
• produkty i usługi.

Pod uwagę brano takie wymiary różnorodności jak płeć, wiek, narodowość, niepełnosprawność / neuroatypowość, wyznanie i orientacja seksualna.

Wyniki uzyskane w badaniu sygnatariuszy Karty Różnorodności

W 2024 dodano nową kategorię do obszaru badań pt. „Produkty i usługi”, która jednak wypadła najsłabiej (40% wobec 64% wyniku ogólnego). Miejmy nadzieję, że rok 2025 r. w którym zacznie obowiązywać Polski Akt Dostępności, już wkrótce poprawi wyniki w tym obszarze i firmy zaczną tworzyć produkty i usługi kierowane do osób o szczególnych potrzebach, które spełniają standardy dostępności.

Z kolei najlepiej, i lepiej niż kiedykolwiek, wypadł obszar odnoszący się do wskaźników dotyczących polityki różnorodności. Badanie ujawniło, że firmy monitorują już średnio 75% wskaźników uwzględnionych w badaniu, co jest znaczną poprawą w porównaniu do lat ubiegłych. We wcześniejszych badaniach prym wiodły procedury i strategie, można więc postawić wniosek, iż firmy realizują kolejne kroki do włączenia różnorodnych grup społecznych.

Z zakresu zarządzania różnorodnością i budowania włączającej kultury organizacyjnej, aż 84% badanych deklaruje, że ma wyznaczone cele oraz formalny dokument, w którym są określone procedury przeciwdziałania dyskryminacji i ochrony przed molestowaniem (96% podmiotów).

Jednakże wciąż niezadowalające wyniki notujemy w obszarze dotyczącym „Programów i działania” co uwidacznia, że respondenci mają problemy z praktycznym wdrażaniem ułożonych strategii na rzecz grup dyskryminowanych. Uwaga firm w największym stopniu skupia się na inkluzywności wobec grupy opiekunów dzieci i dorosłych osób zależnych i to do nich w dużej mierze kierowane jest wsparcie.

Stosunkowo dobrze firmy oceniają siebie pod kątem budowania dialogu z pracownikami i zaangażowania zespołu. 94% podmiotów deklaruje, że prowadzi cykliczne wewnętrzne badania na temat oceny działań firmy w obszarach związanych z równością w miejscu pracy.

W najbardziej interesującej nas kategorii różnorodności - niepełnosprawność, większość organizacji (90%) przyznaje, że ich placówki (centrala, oddziały zakłady, sklepy) zostały dostosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnością. Czy jednak rzeczywiście mogą twierdzić, że spełniają warunki dostępności? Można wątpić, biorąc pod uwagę, że zarazem tylko nieco ponad połowa firm (66%) jednocześnie ma wdrożone procedury przeciwdziałania wykluczeniu osób z niepełnosprawnościami (inne niż likwidacja barier architektonicznych) oraz podjęła działania mające na celu usprawnienie kontaktu z klientem o specjalnych potrzebach.

Większość organizacji (68%) nie ma też wewnętrznych regulacji dotyczących DEI w nowotworzonych produktach i tylko będące w mniejszości organizacje przyznały, że ich produkty były dostosowane do potrzeb osób z dysfunkcjami. Firmy nie zabiegają także od swoich dostawców uwzględniania zasad DEI na etapie przetargów na realizację usługi.

Wnioski nasuwające się z analizy wyników za rok 2023

Na podstawie wyników uzyskanych w badaniu postawiono wniosek, iż jak dotąd, działania podejmowane przez uczestniczące w nim podmioty spełniają wymogi Kodeksu pracy, dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji, ale wciąż jeszcze rzadko są inicjowane specjalne, działania dedykowane określonym grupom, sprzyjające tworzeniu włączającego miejsca pracy, zindywidualizowane i dopasowane do potrzeb konkretnej grupy mniejszościowej i możliwości danej organizacji.

Niemniej jednak rosnąca z roku na rok liczba firm, zgłaszających chęć zdiagnozowania stopnia realizacji zobowiązań wynikających z podpisania Karty Różnorodności, świadczy o tym, że pogłębia się zaangażowanie firm w inkluzję i tworzenie środowiska pracy z poszanowaniem prawa do równego traktowania. Firmy chcą, by ich działania zostały zweryfikowane i szukają głosu doradczego w tym zakresie.

O ile wcześniej o inkluzji mówiło się wyłącznie w kontekście wizerunkowym, tak wraz z polityką zrównoważonego rozwoju radykalnie nałożono na firmy obowiązek zaangażowania w działania prospołeczne, które zarazem mają przynosić finansowy zysk przedsiębiorstwu. Z tego powodu więcej mówi się o wymiernych korzyściach wynikających z zarządzania różnorodnością.

Biznes zrozumiał, że otwarcie na różnorodność zapewnia dostęp do nowych zasobów talentów, o kreatywnym i niestandardowym podejściu do rozwiązywania problemów, dzięki czemu zespoły są bardziej kreatywne i szybciej dochodzą do innowacyjnych rozwiązań. Udana inkluzja poprawia atmosferę w całym zespole, co przekłada się na rzadsze rotacje kadry i wzrost zaangażowania pracowników. Bez wątpienia poprawia także reputację w oczach inwestorów i otwiera nowe możliwości pozyskiwania finansowania. Wszystko to – w wielkim uproszczeniu – prowadzi do poprawy efektywności organizacji, na której można budować przewagę konkurencyjną.

Rekomendacje dla firm zorientowanych na inkluzję

Badanie Diversity in Check nie ogranicza się jednak do samej tylko diagnozy. Pomysłodawcy zdecydowali się także przedstawić rekomendacje dla uczestników badania. Uniwersalność tych zaleceń oraz fakt, iż postawiono je na podstawie obserwacji najbardziej zaangażowanych w inkluzję organizacji w naszym kraju, sprawia że wytyczne te mogą stanowić wzorzec postępowania dla innych, zwłaszcza zaś dla firm dopiero skłaniających się ku różnorodności.

Podstawy zarządzania różnorodnością

Zaczynając od strategii… Dokumenty określające zasady i cele zarządzania różnorodnością, powinny uwzględniać jak najszersze spektrum możliwości. Kryją się tu aspekty związane z: realizacją zadań służbowych w formule zdalnej, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze, przynależność związkowa. Obligatoryjnie należy określić cele jakościowe i ilościowe dla zarządzania różnorodnością, tymczasem to krok pominięty przez 16% organizacji biorących udział w badaniu.

Programy i działania

Organizacje powinny posiadać dokument opisujący zasady postępowania w razie zgłoszenia zachowań dyskryminacyjnych oraz procedurę umożliwiającą anonimowego zgłoszenie zachowań niepożądanych. Warto dać możliwość takich zgłoszeń również osobą spoza wnętrza organizacji. W politykach firmowych warto skierować uwagę na małe grupy mogących doświadczyć wykluczenia np. osoby atypowe. Strategie w większym stopniu mogłyby także uwzględniać feminatywy oraz zapisy o stosowaniu w języku i kulturze organizacyjnej preferowanych zaimków i imion.

Budowanie zaangażowania

Aby wzmocnić zaangażowanie zespołu tak, by współtworzył inkluzję, organizacja powinna komunikować pracownikom o tym, że wspiera (finansowo, kadrowo, logistycznie) inicjatywy oddolne związane z promowaniem różnorodności wewnątrz (sieci współpracy) i na zewnątrz (wolontariat pracowniczy). Dodatkowo zachęcać kadrę zarządzającą do podejmowania działań z zakresu włączania i antydyskryminacji oraz cyklicznie weryfikować takie inicjatywy.

Programy i działania

W tym obszarze warto podjąć działania na rzez rozwoju programów prorodzinnych, z naciskiem na partnerstwo w opiece nad osobami zależnymi i wprowadzenie zachęt do korzystania z nich przez mężczyzn. Należy upewnić się, że benefity firmowe nie wykluczają pewnych grup oraz podjąć działania zwiększające udział w zatrudnieniu grup wykluczonych na rynku pracy, w tym w szczególności skierować je do mniejszości narodowych i osób z niepełnosprawnościami. Dobrym posunięciem będzie również rozszerzenie zakresu raportowania HR o cechy takie jak: płeć, wiek, forma zatrudnienia, niepełnosprawność i pełnienie funkcji opiekuńczych.

Wskaźniki rezultatów

Postępy we wdrażaniu inkluzji ocenimy, prowadząc monitoring struktury zatrudnienia i wynagrodzenia według różnych charakterystyk demograficzno-społecznych, z naciskiem na płeć. Należy zwłaszcza analizować, skąd wynikają ewentualne rozbieżności w płacach i dążyć do zwiększenia liczby aplikujących osób z niepełnosprawnościami.

Produkty i usługi

Rekomendacje w tym zakresie nie ograniczają się wyłącznie do zaleceń, aby tworzyć dostępne dla różnych grup produkty i usługi, ale też aby zwrócić uwagę na sposób komunikacji o nich. Bowiem przekaz marki ma wpływ na kształtowanie się społecznych postaw anyty- lub dyskryminacyjnych. Zatem należy wypracować zasady komunikacji o produktach w sposób wykluczający uprzedzenia i stereotypy.

Otwarcie na różnorodność i prowadzenie polityki uwzględniającej inkluzję to nie tylko odpowiedź na współczesne wyzwania społeczne, ale także fundament budujący pod efektywniejsze środowisko pracy i biznes wyprzedzający konkurencję. Aby skutecznie wdrożyć te wartości warto zacząć od wnikliwej analizy własnej organizacji. Podążając za raportem FOB, można przyjrzeć się kwestią mającym istotny wpływ na powodzenie inkluzji. Edukacja poprzez podglądanie praktyk najlepiej radzących sobie na tym polu i wskazówki dane przez FOB wyznaczą ścieżkę zmian. Zachęcamy więc do zgłębienia tematu: https://odpowiedzialnybiznes.pl/publikacje/raport_z_4_edycji_badania/

Rusza prestiżowe badanie Diversity in Check koordynowane przez FOB