Ruchomy czas pracy dla pracownika z niepełnosprawnością – czy to zgodne z prawem?

Normy czasu pracy osoby z niepełnosprawnością regulowane są przez przepisy art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 44, ze zm.) – dalej: u.r.o.n. Zgodnie z tym uregulowaniem, czas pracy niepełnosprawnego pracownika, który nie został zaliczony do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Powyższa norma czasu pracy ma charakter sztywny, wobec czego nie może być przekraczana, poza przypadkami ściśle określonymi w ustawie.

Natomiast w wypadku, gdy dany pracownik posiada orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, normy jego czasu pracy są dodatkowo obniżone do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Oprócz tego pracownik z niepełnosprawnością, bez względu na orzeczony stopień niepełnosprawności, nie może być zatrudniony w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Powyższe normy czasu pracy nie mogą być zmienione przez strony stosunku pracy na wyższe, nawet w drodze porozumienia zmieniającego, a ewentualna zgoda pracownika w tym zakresie nie ma mocy wiążącej.

W tym miejscu należy zaznaczyć, że w myśl art. 129 § 4 pkt 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., rozkład czasu pracy danego pracownika (w tym osoby z niepełnosprawnością) może być sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy. Rozkład czasu pracy musi obejmować co najmniej 1 miesiąc i powinien być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Przepis art. 140¹ § 1 k.p. stanowi, że w dniach, które zgodnie z rozkładem czasu pracy są dla pracownika dniami pracy, godziny rozpoczynania pracy przez tego pracownika mogą być różne, o ile rozwiązanie takie przewiduje obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy. Wówczas mówimy o ruchomym rozkładzie czasu pracy. Rozkład ten może przewidywać także przedział czasu, w którym to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Co istotne, na podstawie art. 140¹ § 4 k.p. w przypadku ruchomego rozkładu czasu pracy pracownik może rozpocząć wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej. Nie będzie to traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych. Na gruncie analizowanego przepisu doba pracownicza jest równa 24 godzinom, licząc od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę.

Stosując wobec pracownika ruchomy rozkład czasu pracy, pracodawca powinien pamiętać, że wykonywanie pracy zgodnie z tym rozkładem nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego dobowego lub tygodniowego odpoczynku. Jak stanowi przepis art. 133 § 1 k.p., pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę należy się w każdym tygodniu prawo do minimum 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, wliczając w to przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Paragraf 2 tego przepisu wskazuje, że w niektórych sytuacjach okres tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku może zostać zmniejszony, nie może być jednak krótszy aniżeli 24 godziny. Skrócenie minimalnego tygodniowego odpoczynku jest możliwe:

1. w stosunku do pracowników, którzy zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2. w sytuacjac