Raportujesz zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami – zyskujesz

Unia Europejska postanawia – pracodawca raportuje

Pojęcie zrównoważonego rozwoju nie jest obce polskim przedsiębiorcom. W dużym skrócie można powiedzieć, że oznacza solidarność międzypokoleniową, polegającą na znajdowaniu rozwiązań gwarantujących wzrost. Takich, które pozwalają na aktywne włączenie w procesy rozwojowe wszystkich grup społecznych, dając im jednocześnie możliwość czerpania korzyści z tegoż wzrostu gospodarczego. W ujęciu „wszystkich grup społecznych” mieszczą się również osoby z niepełnosprawnościami.

Jest to o tyle ważne, że już niebawem duże przedsiębiorca będą musiały przygotować w ramach sprawozdawczości ESG, dokument za mijający rok. W kolejnych latach ten obowiązek spadnie na wszystkie firmy. Jest to skutek dyrektywy w sprawie sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju (CSRD) 2022/2464 i rozporządzenia ustalającego Europejskie Standardy Sprawozdawczości Zrównoważonego Rozwoju. Dyrektywa mówi, że państwa członkowskie wymagają atestacji sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju, zgodnie ze standardami przyjętymi przez Komisję Europejską, których jeszcze nie ma. Dopóki KE nie przyjmie swojego standardu, państwa członkowskie mogą stosować krajowe standardy. W naszym kraju są one opracowywane przez Polską Izbę Biegłych Rewidentów.

Pomimo że już w przyszłym roku raportowanie obejmie wszystkie duże przedsiębiorstwa, w tym spółki prywatne, które spełniają co najmniej dwa z trzech kryteriów: średnia liczba pracowników powyżej 250, suma bilansowa przekraczająca 25 mln euro lub przychody netto powyżej 50 mln euro, to Sejm jeszcze nie uchwalił ustawy implementującej dyrektywę unijną, co nie oznacza, że firmy mogą sobie „odpuścić” ten obowiązek. Dopóki trwają prace nad projektem, możliwa jest zmiana treści ustawy. Dlatego krajowy standard może zostać przyjęty dopiero po uchwaleniu nowelizacji.

Według szacunków za 2025 r. raport ESG będzie musiało przygotować ok. 3 tys. firm. . Natomiast małe i średnie przedsiębiorstwa notowane na giełdzie, będą mogły skorzystać z możliwości opóźnienia pełnego raportowania do 2029 roku.

Jak każde novum, tak również raportowanie w duchu ESG wzbudza w pracodawcach obawy. Jednak w dobie coraz większej świadomości społecznej, którą wykazują się inwestorzy, kontrahenci, klienci oraz sami pracownicy, konkretne działania na rzecz społecznej odpowiedzialności mogą przynieść korzyści pracodawcy. Kluczowym elementem tej odpowiedzialności jest zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami.

Obowiązek raportowania o zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami

Elementem sprawozdawczości w duchu ESG będzie raportowanie o zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami. Włączenie osób z niepełnosprawnościami do zespołu przyczynia się do tworzenia bardziej zróżnicowanego i innowacyjnego środowiska pracy, a jednocześnie stanowi wyraz przestrzegania zasad równości i praw człowieka. Część pracodawców już wie o tym, że zatrudniając osoby z różnymi dysfunkcjami, są lepiej postrzegani przez klientów, partnerów biznesowych i inwestorów. Z drugiej strony wciąż w Polsce wskaźnik aktywnych zawodowo osób z niepełnosprawnościami jest dramatycznie niski, co z kolei prowadzi do wniosku, że liczba firm, które nie zatrudniają osób z niepełnosprawnościami jest bardzo wysoka. Z tego względu jest wysoce prawdopodobne, ze wiele firm będzie miało problem z wykazaniem odpowiednich wskaźników w obowiązkowych raportach. Aby skutecznie raportować działania związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych, firmy powinny uwzględniać kilka kluczowych wskaźników. Mierzenie procentowego udziału osób z niepełnosprawnościami w zatrudnieniu i porównywanie tych danych rok do roku pozwala ocenić postępy. Monitorowane powinny być: analiza różnorodności w zarządzaniu, liczba i procent osób z niepełnosprawnościami na stanowiskach kierowniczych, liczba i rodzaj szkoleń oferowanych osobom niepełnosprawnym oraz środki finansowe przeznaczone na ich rozwój zawodowy. Ponadto niezbędne będzie przeprowadzanie systematycznie ankiet dotyczących satysfakcji pracowników z niepełnosprawnościami z warunków pracy, dostępności i wsparcia, a także liczba i rodzaj inicjatyw wspierających ich integrację, takich jak programy mentoringowe, grupy wsparcia czy eventy promujące inkluzywność. Z tego względu tworzenie raportu ESG w zakresie zatrudniania osób z niepełnosprawnościami wymaga dobrze zaplanowanego, wieloetapowego podejścia. Część pracodawców będzie musiało zacząć od podstaw, czyli przeprowadzić wewnętrzne audyty, mające na celu wykazanie, czy i na jakich zasadach zatrudniane są osoby z niepełnosprawnościami, czy prowadzona jest ich rekrutacja.

Audyt i zmiana polityki zatrudnienia

Jak już zaznaczyliśmy pierwszym krokiem na drodze do realizacji celów ESG jest szczegółowy audyt polityki zatrudnienia. W tym celu należy się przyjrzeć się polityce kadrowej, warunkom pracy oraz zgodności z przepisami dotyczącymi zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Dzięki temu pracodawca będzie miał jasny i szczegółowy obraz zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. W takim wewnętrznym raporcie zapewne ujawnione zostaną przeszkody, stojące na drodze do transparentnego zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Jeśli kontrola wykaże niedostateczny odsetek pracowników z niepełnosprawnościami, trzeba będzie otworzyć się na ich rekrutowanie.

Nabór osób z niepełnosprawnościami wymaga specjalistycznej wiedzy oraz indywidualnego podejścia. Skuteczna rekrutacja uwzględnia zarówno kwalifikacje, jak i specyficzne potrzeby osób z niepełnosprawnościami, co pozwala na znalezienie odpowiednich pracowników i stworzenie im warunków do pełnej integracji w firmie.

Zagrany zespół

Zatrudnienie osób z niepełnosprawnością to jedno, a stworzenie zgranego i efektywnego zespołu, to drugie. Wprowadzenie osób z niepełnosprawnościami wymaga wsparcia całego zespołu, który przecież składa się z różnych osobowości, mniej lub bardziej świadomych czy otwartych. Dlatego w tym kontekście tak ważne są szkolenia dotyczące najlepszych praktyk z zarządzania różnorodnością. Tego rodzaju spotkania stanowią ważny element w budowaniu świadomej, inkluzyjnej kultury organizacyjnej. Programy szkoleniowe mogą obejmować aspekty prawne oraz praktyczne wskazówki dotyczące budowania otwartego środowiska pracy, co sprzyja tworzeniu bardziej przyjaznych zespołów.

Takie szkolenia pomagają firmom zrozumieć, jak skutecznie zarządzać różnorodnością w miejscu pracy oraz jak adaptować środowisko pracy tak, aby było dostępne i przyjazne dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Dzięki temu pracodawcy mogą tworzyć bardziej otwarte i inkluzywne zespoły, co bezpośrednio przekłada się na wyższą efektywność i lojalność pracowników.

Jednym z kluczowych elementów integracji osób z niepełnosprawnościami jest edukacja i przygotowanie zespołu na nowe wyzwania. Dodatkowo takie spotkania edukacyjne pomagają pracodawcom i ich pracownikom zrozumieć specyfikę zatrudniania osób z niepełnosprawnościami oraz pokonywać bariery komunikacyjne i organizacyjne. Zazwyczaj podczas nich poruszane są aspekty prawne, najlepsze praktyki w zarządzaniu różnorodnością oraz praktyczne porady, jak zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami i tym samym budować inkluzywną kulturę organizacyjną.

Korzyści z zatrudniania osób z niepełnosprawnościami

Obowiązek raportowania w duchu ESG to dla pracodawców nowe wyzwanie, z którym wcześniej lub później będą musieli się zmierzyć. Fakt, że w jego ramach konieczne będzie wykazanie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami może przynieść zmianę myślenia o tej grupie, jako potencjalnych pracownikach. Pomijając aspekt wizerunkowy, zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami minimalizuje ryzyko prawne związane z naruszeniem przepisów antydyskryminacyjnych oraz ułatwia firmom dostosowanie się do wymogów raportowania ESG.