Rozwiązanie umowy o pracę z niepełnosprawnym pracownikiem z powodu niemożności udzielenia dodatkowego urlopu wypoczynkowego

Niepełnosprawny pracownik pracuje przy projektowaniu deski rozdzielczej samochodu osobowego. Zdaniem pracodawcy, liczba projektów w ciągu roku, ograniczenia kadrowe pracodawcy, a także specjalistyczna wiedza pracownika, uniemożliwiają udzielenie mu urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym wymiar urlopu wypoczynkowego wynikający z przepisów prawa pracy, bądź też zastąpienie pracownika przez innego członka załogi zakładu pracy. Pracodawca w momencie zatrudniania pracownika nie był świadomy, że zatrudnia osobę niepełnosprawną. W celu udzielenia odpowiedzi na pytanie zadane na wstępie, w pierwszej kolejności należy odpowiedzieć na pytanie, czy osoba niepełnosprawna ma obowiązek poinformowania pracodawcy o swojej niepełnosprawności? Odpowiedź na to pytanie jest negatywna, gdyż żaden przepis ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j.: Dz. U. z 2024 r., poz. 44, ze zm.) – dalej: u.r.o.n., nie obliguje kandydata do pracy lub pracownika, który jest osobą niepełnosprawną, do przedłożenia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Warto zaznaczyć, że na gruncie przepisów art. 221 § 1 i 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., zakres danych osobowych, które kandydat do pracy lub pracownik musi przekazać na żądanie pracodawcy, nie obejmuje informacji o posiadanym orzeczeniu potwierdzającym niepełnosprawność. Aczkolwiek, przepis art. 221 § 3 pkt 3 k.p. wskazuje, że pracodawca może żądać innych danych osobowych pracownika, w sytuacji gdy podanie takich danych jest niezbędne z uwagi na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w przepisach prawa pracy. Jednocześnie, zgodnie z informacjami przekazanymi przez Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych (BON) na stronie internetowej BON, korzystanie ze szczególnych uprawnień pracowniczych, które przysługują niepełnosprawnym pracownikom, stanowi prawo osoby posiadającej orzeczenie o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności, a nie obowiązek takiej osoby.

Uwzględniając powyższe, pracodawca może żądać informacji o posiadanym orzeczeniu o niepełnosprawności pracownika na podstawie art. 221 § 3 pkt 3 k.p., tylko wówczas, gdy pracownik zamierza korzystać ze szczególnych uprawnień osób niepełnosprawnych. W innym przypadku pracodawca nie może domagać się od pracownika informacji o niepełnosprawności. Oczywiście, niepełnosprawny kandydat do pracy lub pracownik powinien poinformować o niepełnosprawności lekarza medycyny pracy, który przeprowadza badania profilaktyczne, w tym badania wstępne lub okresowe, o ile niepełnosprawność może mieć wpływ na istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy.

W skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie pracodawca wskazuje cechy stanowiska pracy, na którym dana osoba jest lub ma być zatrudniona, a także określa towarzyszące czynniki ryzyka. Jak wynika z § 2 ust. 5 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników,